领导的智慧,下属的心机,看懂这两点的人大多都是高手
领导的智慧,下属的心机,看懂这两点的人大多都是高手
简要回答
权力分配者长期处于权力的浸泡中，对于权力的掌控非常敏感，特别是职位越高的人。让他们感到可控的局面才能提升自己的地位。 在职场中，如果拥有任性的资本却不任性，那是高手的表现。要明白，能力越强，领导越害怕权力失控。让领导感到安心，自然会获得更多的资源倾斜。如果没有任性的资本，就要懂得站稳脚跟，才能站得更高。
01案例一：
有一个公司老板，虽然文化不高，但生意做得很大。他说话咋咋呼呼，总是骂人，经常发脾气。
有些人对他的做法并不满意，觉得自己没有受到尊重。也有些人乐意被他骂，他们并不是 masochist，而是因老板骂得越狠，他们的进步越快。
但有一个人例外，老板从来不对他发火，且对他总是客气。一次老板说：“他做事我放心，根本不用担心什么。即使偶尔犯错，也有人来承担，何必过分要求呢？”
这个人只是公司的中层员工，但只要他认为有问题，就敢于驳回高层的意见。一开始以为他这样做是因为他敬业，工作严谨，坚守原则。
他不仅在工作上坚守原则，对待自己也是如此。尽管公司对他十分照顾，但只要涉及违反原则的事情，他坚决拒绝参与。例如，公车私用、客户宴请、下属送礼等，他与这些事情保持了距离。
后来才发现，他的妻子是另一个部门的领导，他的父亲是离休干部，而他的岳父职位更高，目前仍在职位上。这个家庭的人做事几乎都有着同样的风格。
也难怪老板对他客气，他有底气驳回高管的意见。他的象征意义远大于实际意义。
案例分析： 对于那些拥有背景和关系，并且具备实力的人来说，他们在职场上通常会被视为可以获得成功的人。事实上，他们的象征意义往往比实际意义更重要。
强大的背景和关系决定了领导对他们的控制力会被无限削弱。哪个领导不希望能够对权力有更多的控制？一旦这些人有了其他想法，领导就会陷入被动的境地。
这些人的工作敬业，坚守原则，不会被他人利用，更不会把自己置于他人的掌控之下。他们是那种“油水泼不进，针插不进”的人。
这类人对领导来说不好惹，他们又能够被指挥，领导完全可以给予他们足够的尊重，但不会给予过大的权力。这样既让他们感受到被重视，同时又不会失去对他们的掌控。即使偶尔有意外情况发生，也有人能够为他们兜底。不得不说，这是领导的智慧。
启示： 聪明的人应该清楚，背景和关系永远只是助力，而不是主力。它们应该被用来为自己铺路，而不是去挑起事端。
在职场中，有关系和背景固然是一种优势，但是必须懂得如何收敛，任何一个权力的分配者都非常关心对权力的控制。
权力的分配者长期以来一直处于权力的浸泡中，因此他们对权力的控制非常敏感。职位越高，这种敏感度越明显。让他们感到可控的局面，才能提升自己的地位。
02案例二：
某公司新成立一个重要部门，该部门是公司未来发展的重点。部门主管职位暂时空缺，高管班子讨论决定候选人名单，最终确定了A和B两个人。
A是个能力很强的人，他领导的团队凝聚力很高，是一个能够应对困难的团队。
B在团队领导能力方面一般，但是他思维缜密，擅长策划，总能提前做好布局，减少不必要的麻烦，并且能够圆满完成任务。
高管班子认为A和B都很适合担任新部门的主管，但这时老板提出了一个人C，他的能力不如A和B，策划能力也不如B，但是高管班子的成员们都没有反对意见。
C的特点很简单：他会无条件地支持领导所支持的事情，而且会无条件地反对领导所反对的事情。领导想说却不能说的话，他会代为说出；领导想做却不能做的事情，他会去执行。
虽C的业绩不如A和B，但也算不错，不出风头，但也不落后。
最终，高管班子一致同意让C担任新成立部门的主管。
案例分析： 按照常理来看，大多数人可能会认为A或者B都是合理的选择，而选C似乎有些牵强。
03事实上，领导在考虑问题时更加全面。从工作的角度来看，A和B都是合适的人选，也都符合条件。但是，A的团队凝聚力很强，能够应对困难，这也正是为什么当他与领导意见相左时，可能会影响到未来的战略规划，毕竟不可能让中层员工了解所有的战略意图。
至于B，他擅长策划，能够提前布局。对于领导的心意，他可以猜到，聪明人与聪明人之间，要建立起完全的信任是需要付出很大成本的。新部门成立，侧重点发生了变化，没有太多时间和精力用于相互试探。
对于C来说，只需要完成上级交办的任务即可，这样领导更加省心。至少在新部门成立的初期，这样的人更加可控，执行力也更强，更容易取得成果。
启示： 在职场中，拥有强大的能力固然重要，也是立足之本。但是对于管理者来说，能力强固然是好事，但是可控性和顺手程度更加重要。
人们常说：“能力强的人脾气都大。”这其实是谎言。至少在职场上，能力越强，就越需要懂得收敛。因为任何一个权力分配者都非常在意对权力的掌控。
职场就像学习走路一样，刚开始需要别人的扶持才能稳住脚步，后逐渐能够独立行走，终能够自由奔跑。在职场中，如果你没有背景和关系，就要学会站稳脚跟，才能站得更高。
为什么有一些带领团队的领导 ，非常喜欢和下属谈情怀？
人之所难管，就是因为人心变幻难测。领导喜欢是下属交流其实是一件很长好的事情，公司员工会觉得自己的工作有人重视，自己不再是平平无奇的人，工作起来也会更加的有干劲。公司领导也能了解到公司员工内心的真正想法，从而做出正确的判断。
一、会谈心的老板，才是员工的最爱
睿智的领导会以一种类似寻常谈心的方式来与员工沟通，不再像过去那样高高在上地发号施令。此外，他们推出并促成在组织里养成“对话即是美”的文化模式。这种方式的闪光处在于，它使得大型企业或成长型企业可以像小公司那样敏捷运作。
领导通过与员工对话，而不是发号施令，企业能够保留或重新获得一些优势，比如：运营灵活性、高度的员工敬业度、紧密的战略协同度，这些特质让初创型企业在业绩上超过更成熟的竞争对手。
二、与员工谈心有着很大的作用
通过公司领导带着感情、带着责任，与员工继续“谈心”活动，可以倾听问题、发现问题、解决问题，与职工面对面交流，把解决基层问题作为开展工作的着力点，出实招、求实效，做到谈出活力、谈出干劲。
也可以及时多角度地征集关注和反馈意见，倾听下属的声音，从而查找出不足，分析整改，有效将文件、精神传达给一线的员工，通过听其言、观其色、察其心、知其思，力求做到谈话知心知底，换来的是真诚和信任。
批评下属遭遇反击？不是下属不听话，是你不懂这三个逆向思维
我认为这个问题也极具代表性。咨询者王霞说:
“您好！我是一名餐饮工作者，目前主要担任前厅主管一职，负责店内的日常接待与日常工作安排。虽然我看似担任的是主管一职，有一定的管理实权，但最近却在实行管理权益的时候遭遇到员工的反击。昨天我在开班前例会的时候，当众批评了一位同事在工作中出现的问题，没想到这位同事不仅不虚心接受批评，还当众反击我，与我争论了几句。要不是其他同事帮忙劝导那位同事，估计我真的没有台阶下。面对这种不听话的员工，我该怎么办？”
“您好！请问这类似的情况是第一次发生么？”我问到。
“不是，这类似情况发生了几次。只不过发生的频率不高，但每发生一次，对我就会有一定的影响。”
“这种事情全都是在公共场合发生的还是私底下也有发生？”
“全都是公众场合，都是在开班前例会的时候，我对他们进行批评时发生的。”他回答。
如往常解决这类似问题一样，我依旧让他捋一捋问题发生的根源在哪里。这位朋友告诉我“显而易见，是现在的年轻人不好管，不听劝，甚至于不懂规矩，不懂得如何尊重领导，思想觉悟不高，不然也不会三番四次的发生这类型的事情了。”
看完了他的回答，我的内心实则有些忐忑。因为从内心深处来讲，我并不觉得问题的全部根源出自员工身上，反倒让我觉得这位朋友的管理觉悟还有所欠缺。员工之所以为员工，思想觉悟不高、不好管、不懂规矩这些纯属正常，如果他们都具备管理者的思维，都会做管理者的事，那么就很有可能是管理者而不是普通的员工了。
管理界流行着这样一句话“员工在工作中出现的问题，大多都是可以规避的，但前提得是管理到位。”虽然这句话一直以来都饱受争议，但我觉得说得很在理。身为一名管理者，一定要弄清楚自己所扮演的角色，这个角色无论是主角还是配角，都离不开一个核心点，那就是问题的解决者。换言之也就是说，管理者无论职位的高低，思想高度应该站在与岗位同一水平线上甚至更高水平线上，解决工作范围内的问题是职责所在，而不是遇到问题就推卸责任。对于这位朋友来说，他批评员工的目的就是要让员工认识到自身的错误，并改正错误，但让他出乎意料的是却遭到了员工的反击。那么他的工作职责就是要寻找原因，解决这类似问题的再次发生，让员工正面的认识到自己的错误并改正错误。
杜月笙曾说过每个人的一生，都会有三碗必吃且难吃的面，分别为“人面、场面、情面”，这里撇开场面和情面，我们重点来讲一讲人面，何为人面？人面也可以理解成“活得体面”。体面不仅仅来源于自身拥有的本事所带来的底气，也来源于别人的认可。
身为一名领导，同手底下员工相比虽然在职位等级上高人一等，活得也够体面，因为有足够的话语权，所以会使人产生一定的优越感，从而容易无视他人的尊严，容易忽略人生来就想活得体面的事实。 试想一下，如果你是一名普通员工，当你犯错的时候你的领导在班前例会上当众批评你，你会有怎样的想法？即便你不会与领导进行争辩，但有一点可以肯定的是你一定会觉得羞愧，一定会觉得很不爽，因为领导的做法丝毫没有顾及你个人的心理承受能力，对于你来说，领导的做法让你当众出丑，颜面尽失。
所以，如何保全员工的颜面是每一位管理者必不可学的为人之道。
最后我给这位朋友提出以下三个解决办法:
一、 作为一名管理者，一定要有管理者的思想境界，员工很多时候犯错是因为他们不懂规则，大部分都可以归结为管理上出现的问题。 所以，学会从自身寻找问题就变得尤为的关键，管理者其中一项必备技能就是解决问题，而非给自己制造问题。
二、 学会站在员工的角度思考问题。 员工之所以会当众反驳，不外乎两点，心委屈了与为了保全个人颜面。众所周知，一个受了委屈的人最想做的事情就是得到别人的理解，当员工觉得不被理解的时候，会很容易激起内心的反抗欲望；之前已经说过无论什么身份的人都爱面子，这是人与生俱来的本性，现实的职场当中很普通员工会为了保全个人颜面而不惜舍弃自己的工作，因为在他们看来工作丢了可以再找，而个人颜面一旦扫地就等同于失去了自尊。
三、 批评要讲究方式与方法，不是谁都能当众接受领导的批评。 兵家有言“知己知彼，才能百战不殆。”作为领导，想要当众批评员工之前，一定要摸清员工的性格，然后再决定是否可以对其进行当众批评；通常来说，私下批评达到的效果会更好、更容易被员工接受。
身为一名管理者，你一定要考虑“批评手底下员工遭遇反击”这个切合实际问题的解决方法。一旦手底下员工不给你面子甚至唱反调，那么一定会给你的管理权威带来一定的折损，如何扭转局面，最终达到你想要的结果，是管理者应该思考的问题。
所以一定要培养这三个应对“遭遇员工反击”的逆向思维:
一、智慧的管理者，都具有远见，能沉得住气
虽然看《楚汉相争》这部电视剧是多年以前的事情，但剧情中有这样一幕情节至今记忆犹新。刘邦在和项羽相争之时，将大军分为两路，一路由刘邦率领，一路由大将韩信率领。刘邦被项羽打得节节败退，最后大军被围困，可谓九死一生。
与此同时，韩信却一路东进，打得敌军节节败退。并且攻下了齐国，齐国可是一个非常富饶的国家，韩信听说刘邦吃了败仗便沾沾自喜，自己的野心也逐渐膨胀。某天，韩信的心腹对他说“将军战无不胜，何不自立为王”韩信本就野心膨胀，听心腹如此一说，便派信使去面见刘邦说:“韩将军在前线一路东进，如今又攻下了齐国，能不能封他为假齐王？”
刘邦一听，勃然大怒。当时张良见此状，便连忙暗示刘邦，刘邦看懂了张良的暗示，便改口骂道:“这个韩信真令我失望，我多次说他没出息，他还不服，如今打了这么多胜仗，连齐国都被他打败了，还那么没自信。我回头派专使册封他为真齐王。”
刘邦这一骂，便让信使信以为真。
信使走后，张良说:“如今大王连连失利，而韩信连打胜仗，现目前只能以退为进，先稳住他，否则后果堪忧。”
刘邦说:“这次封他为齐王，他的野心会更加膨胀，不过多亏你提醒，否则后果真不堪设想。”
不久，刘邦便遵守了自己的承诺册封了韩信为齐王，暂时稳住了他，这也楚汉之争奠定了稳固的基础。
对于一个君王来说，最反感臣子有太大的野心，因为这会威胁到自身的地位。刘邦听完韩信的试探性要求之后，实则内心很是愤怒，甚至连斩杀韩信的心都有了。但由于自身目前的处境堪忧，他依旧满足韩信的要求，否则韩信自立为王的机率一定很大，到那时他就真的进退两难了，于是刘邦采取了以退为进，最终才稳住了韩信。
韩信的最后结局大概很多人都知道，大汉朝基本稳定之后便被刘邦顺理成章的斩杀。
他的管理启示告诉我们这样一个道理，当你管理处于被动的时候，要学会顺势而为、以退为进，这样有助于保全自己的颜面与工作顺利开展。同样的道理，在你没有绝对的把握能让下属做一个“听话”员工之时，一定要做一个智慧的管理者，有远见，沉得住气；等待时机成熟之时，你就可以一举达到你预期的目的。
二、保全员工面子的同时，实则也是再为自己铺路
毫无疑问，很多管理者会有陷入这样一个思想误区“因为我是管理者，你是下属；所以，我说的任何话都是对的，我在任何场面说的话都是对的，即便是批评，身为下属就一定要无条件服从。”
对于一名管理者来说，为了达到自己所想要的管理目标，采用一些列自以为有效的管理方法实则并没有错，但这得有个前提，那就是最终是否真的能达到自己所想要的目的，言外之意也就是说采用的管理方法是否实用。
在工作中，没有十全十美的下属，下属容易犯错实属正常。很多管理者为了避免这类似错误再次发生，便在公众场合拿此作为一个典型的案例，随意的指责与批评，以此来达到警示的目的。殊不知，这样做即便被指责被批评的员工不会公然反击，但在心里也会留下一道阴影，从而对此员工造成一系列的负面影响。
面对下属所犯的错，身为管理者一定不要盲从的对其进行公众批评，员工如管理者一样，实则都爱面子，都会为了维护自身尊严而做出一些不计后果、有损领导颜面的事情。人与人的交往是建立在彼此基本尊重之上的，管理者一定要学会顾及员工颜面，只要不是太大的错误，有时候私下说服教育，往往比当众批评警示达到的效果更好。
智慧的领导擅于攻心，他们懂得如何保全员工面子，只有让员工真正的信服自己，才会尽心尽力为自己效力。
三、正话反说，用表扬代替批评
心理学家认为，利用大脑“懒”的规律，能让说服对方的可能性会大大提高。因为人的大脑，更喜欢接受肯定性的表达方式。这也就直接说明了同批评相比，为什么更多的人容易接受赞扬。
打个比方，作为下属的你没能按时完成领导所交代的任务，因为这任务对于你来说难度系数比较大，但你不能对领导说出直接原因，所以事实就是你没完成任务，你已经做好了向领导坦白可能要挨批评的准备。
当你将工作进度汇报给领导的时候，让你出乎意料的是领导并没有批评你，相反的还这样夸你“已经很不错了，只不过还需要努点力，一定会有所突破，相信自己。”听完这句话，你有何感想？有没有觉得备受鼓舞，有没有觉得原来领导是如此的器重自己，不仅没有批评自己还给自己加油打气；那么，下一次做工作的时候你是不是一定会全力以赴去做好，不让领导失望？一定会。
这就是正话反说的作用，它不仅能够起到一定的鼓舞作用，还能在无形之中带给人愉悦的氛围。
身为管理者，建议学会这种正话反说的技巧。试想一下，在你想要批评下属工作不到位的时候先对其进行一番表扬，然后再说出下属工作的不足之处，与直接对下属进行批评指责，哪种方式更容易令人接受？
一定是前者。正话反说的作用在一定的语言环境里，通过适当的肯定与否定，往往更容易打动人，更能表达出强烈的感情，在表扬的同时也指出来下属的对于工作需要改进的地方，比正面的话显得更有分量，也更容易让人接受。
作为一名公司领导，下属缺乏执行力该怎么办？
有位老板跟我说：
“我的员工都是猪脑子，不管大事小事都办不好，什么事都得我亲自动手！”
我对此很无语，你想证明你能干呢，还是想证明你连个员工都招不对？有这样的“猪”老板，员工又能强到哪里去？
谁给的他自信，骂员工无能？
壹王总是一家公司的部门经理，最近发生了一件让他感到非常丢脸的事。
那天，在办公室，王总和下属小李吵了起来！
王总：“小李，你看你干这事，连个PPT都做不好，客户那边着急着呢，结果你做成这样，我怎么给客户看？这项目还怎么继续下去？”
小李：“我已经很努力地在做了！”
王总：“你努力什么啊，这点小事，我顺手就做好了，你折腾一天，也没做好，你干什么吃的？你脑子里都是浆糊啊！”
小李：“您安排的时候，我就跟您说过，我PPT做得不行，部门那么多闲人，你非让我做，我已经提前跟您说了，我做不好但是会尽力。现在做到这程度，您也别怪我！”小李已经有点生气了！
王总却不顾小李的脸色：“不怪你怪谁？这么点事都做不好，你还有脸反驳我？这个月奖金没了！”
小李：“凭什么没有？你非让我做不擅长的事，平时也没培训过，别人做得好还安排我做，你摆明是针对我！”
王总：“我是经理，我安排谁做什么，不用你来指教，做不好就要受到惩罚。”
小李一下子火了，“你惩罚一下试试，要你好看，真把自己当个大头蒜了！”
俩人大吵起来，就差动手了，公司一下子热闹起来！
经理的任务落实不到位，是小李的错吗？
贰作为一个管理者，不管想做什么事情，一是要有好的战略，二是要有人落实。
但是，在实际的管理中，好战略往往大多数都得不到很好的落实，“无疾而终”“虎头蛇尾”“草草收场”的现象比比皆是。
于是，很多管理者都把原因归为：员工执行力差！
责任都是员工的，都是他们不行，所以战略才没有实现！
但是，事实上，原因是多方面的，只把原因归在员工身上是典型的甩锅行为，主要有以下原因：
一、战略虽然很好，但是员工不愿意执行，一方面可能是钱没到位，一方面就是员工不认为这个战略好，所以执行的过程中，阳奉阴违，战略迟迟得不到落实。
二、战略虽然很好，但是员工根本做不到，能力不足、资源不够、懒惰、态度不行等，所以不得不搁置起来。所以，现在回想一下那句知名“搭班子，定战略，带队伍”，一定要先有人，然后根据人来制定战略。
三、员工在执行过程中遇到问题，没法进行下去，管理者不闻不问，导致最后的战略失败。
四、战略好，员工也乐于执行，但是，大家都分身乏术，没有具体的可行的执行方案，结果白制定战略了。
仔细思考发现：管理者制定的战略有问题，选择的执行人有问题，在执行过程中缺乏监督指导，管理者对执行者的激励不够……说到底，大部分原因都是管理者的问题。
但是，为什么管理者要甩锅给员工呢？
叄回到前面那个猪脑子老板的问题。
老板那几天非常忙，顾不过来自己做，于是，让小王给他做一份项目执行方案。
项目是很好，老板也很有信心，但是小王却没有信心了。
因为平时都是老板自己做，小王从来都是干杂活儿的角色，什么时候轮到他做这么大的事情了？
结果可想而知，虽然老板给了小王模板，小王也照猫画虎，做得像模像样。
但是，老板做的多了，一看就知道问题很多，于是就骂：“你怎么搞的，不会用心想想啊！这么点事都做不好，还得我自己做！”
小王很委屈，“你平时又没教过我，我看得多，但未必就会做啊！”
老板很想再训小王几句，后来一想算了，于事无补。自己加班熬夜重新做了！
小王没做好，该怪他吗？
肆很多管理者有了任务，习惯性甩给下属去做，做不好就是下属问题。
很多管理者只把“用人”当成自己的职责，培养下属？对不起，那不是我的事！
一定要记住，管理者如果只会安排人做事，不会培养下属，遇到问题把责任推给下属，那不是下属无能了，那是管理者的失职和无能！
学会把“猪”变成“人”，你才能真正带好团队，成为优秀的管理者。
如何培养下属，这个话题很大，方案很多，咱们今天不做讨论。
在我看来，管理者要培养下属，无非是做到这三点！
一、启发智慧
给下属传递正确的价值观和思维方式，通过启发下属，让下属自己去探索适合自己的成长路径，从而做到快速成长成才。
二、教导方法
教会下属那些可复制的方法和经验，让下属可以段时间成为公司合格的员工。
三、勤加训练
优秀的员工都是训练出来的，熟能生巧，哪怕一个职场小白，天天研究做PPT，三个月也能成为一个熟手半个高手。
伍总之，管理者别总是把锅甩给下属。没有无能的下属，只有不会培养下属的领导。
如果下属做事不能让你满意，建议你多思考一下，自己该如何培养他或者发挥他的长处，而不是骂他、训斥他。你平时都不关心他，他对你也不会有什么敬畏之心，你让他下不来台，他一定也会让你好看！
多反求诸己，你会发现，其实下属个个都是可造之材！
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