员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧

员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧

一、员工辞职技巧及注意事项

（一）与单位协商解除合同

这是首选的一种方案。如果与单位有协商的可能性，尽量去协商解决。一般情况下，如果员工无意在公司做下去的话，那么从单位的人力资源管理来说，留下这个员工其实也是有害无益的。

在协商解决的时候，员工要注意如下几点：

1、违约金

如果双方在劳动合同中约定了违约金，在员工提出离职的情况下，单位可能会向员工要求支付此违约金。在协商的时候，员工要注意合同中所约定的违约金是否合法。

违约金是否合法？

有时候企业一方对提前辞职的劳动者会提出要求支付违约金。根据《劳动合同》及《实施条例》的规定，用人单位为职工提供了专项培训费用的，包括培训费、培训期间的差旅费以及其他因培训直接产生的费用，可以与职工签订服务期。

职工违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

因此，超出上述范围约定的违约金是劳动法禁止的，也不会受到法律的保护。

2、进行工作交接，并拿到离职交接单

交接单应该一式两份，公司与员工个人各执一份。应当注意，员工应当拿到一份原份，而且此原件经过了双方的签订或者盖章的认可。

3、拿到退工单或者离职证明

需要注意的也是需要拿到原件。

（二）提前三十天通知单位三十天后正式解除双方之间的劳动合同

此解除权又称为预告解除权。这种解除权不需要单位的同意，只要员工提前三十天通知了单位，不管单位是否同意，到期后双方的劳动合同关系都已经解除。此解除权需要注意的事项计有：

1、注意合同中有无双方所约定的提前通知金和脱密期规定

如果合同中有此规定的话，员工提前通知的时间就应当依照双方在合同中所约定的提前通知期，而不再是三十日了。此点需要注意。

2、通知的方式一定要用书面形式，并保留副本，要求单位签收。

如果单位签收的话，则保留好签收件；如果单位不签收的话，建议用特快专递的方式再向单位寄一份，保留好寄出的凭证，还要注意的是在寄出凭证上一定要写清楚寄出的是什么东西。

3、在通知期内一定要正常上班，不可旷工

4、积极办理交接

如果单位不与职工办理工作交接的话，就再向公司发一封函，告知办理交接的期限，过此期限则不对公司负交接不当的后果。

最后需要明确的是，这种方式虽然可以达到离职的目的，但是，这种行为仍然是一种违约行为，最终仍然要向单位承担违约责任。当然，这种违约责任也是以双方在劳动合同中有约定为前提的。

（三）如果单位有违法行为，就对单位行使单方即时生效的解除权

此种权利的法律依据在于《劳动法》第三十二条规定、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定。这些规定中有互相重复的地方。

行使此权利需要注意的事项为：

1、通知一定要书面化，如前方式同；

2、一定要积极与单位办理工作交接，并保留交接单；

3、在通知函中一定要将解除的事实依据与法律依据写清楚；

4、这种权利的行使如果得当的话，是不需要向单位承担违约责任的。

5、这种权利如果行使得当的话，除了试用期内辞职之外，其它情形，还可以向单位要求解除合同的经济补偿金。

（四）保密义务与竞业限制

根据《劳动合同法》规定，劳动合同解除后，对于掌握企业商业秘密或知识产权的职工，还可能在一定时期内负有保密义务。如双方在劳动合同中约定竞业限制条款，同时，单位在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。这样，职工的保密义务和竞业限制并不随劳动合同的解除和免除：

1、在离职后，应当诚信履行保密义务，不要违反竞业限制的义务，给自己带来法律风险。

2、注意竞业限制人员的范围和竞业限制的期限。根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的期限最长不得超过二年。

二、HR辞退员工谈判技巧

没炒过鱿鱼的.HR不是优秀的HR。的确如此，辞退员工是任何一家公司必然会产生的现象，由此引申出的辞退员工的谈话也是HR最头疼面对但又不得不面对的环节。如果HR处理得不好，既会影响企业的正常发展，又会对HR工作稳定产生影响，所以谈判技巧显得至关重要。

（一）谈判的前期准备

谈判就是一场战争，作为战争的发起者，HR必须要做好准备工作。本着要辞退某一名或者几名员工的前提，HR首先应当把握好自己的角色扮演，如果是HR单独和员工谈，那么她代表的仅仅只是公司，也就是员工的直接对立方；如果HR和律师一起谈，那么她可以选择员工的间接对立方，将直接对立的角色让给律师来扮演。除了角色扮演问题以外，还有以下内容需要准备：

1、谈判地点的准备：对于谈判地点，笔者个人建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。

2、谈判时间的准备：作为谈判的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过研究，在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议谈判时间最好选择在下午一点半左右，而谈判的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。

3、面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那最好把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》，《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。

4、面谈需要注意的事项：面谈时的着装最好是严肃大方的职业装，女性HR如果能画个淡妆是最好的。

（二）谈判时HR应有的信念

意志、信念这种东西，说起来比较空洞，但事实上又对谈判的帮助很大，在谈判开始之前你做好了充分的思想准备，就不怕在谈判中害怕、紧张。笔者认为，HR在谈判之前必须要有以下信念：

1、不逃避。

辞退员工是企业客观存在的现象，所以辞退员工的面谈便成为HR分内的工作，作为一名成熟的HR，一定不能逃避；

2、辞退面谈时要尊重客观事实，对事不对人；

3、学会换位思考，充分尊重员工的合法利益，合法、合理辞退员工；

4、树立企业文化，创建和谐的谈判氛围。

当然，所有信念的前提是：HR在谈判的过程中一定要保护自身安全。

（三）谈判的过程及注意事项

进入谈判流程，笔者将整个谈判过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如说问问员工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身体好不好等，一是和员工拉近距离，二是了解员工的近况，以免出现员工有不能辞退的情形，仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定，再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处，寒暄的时间不宜过长，3分钟即可。

接着进入谈判正题，HR应当主动开口，告知员工出于综合考虑，决定与员工协商一致解除劳动关系，看员工的反应，根据员工的不同反应，HR要做出不同的应对：

对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工（我们称之为自我否定型），人力资源应对打破僵局，让员工开口说话，比如说问一些特别简单的问题，一旦员工开口说话了，谈判基本就进入实体阶段了；对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工（我们称之为自我肯定型），人力资源应该比员工更为理性，向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件是否合法；

对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工（我们称之为自我保护型），人力资源应该保持充分的冷静，不要跟员工发生正面的冲突和顶撞，等员工情绪稳定一些以后再做沟通，笔者就曾经遇见过员工听说要被开除，直接躺在地上撒泼，扬言要赖上企业一辈子，后来发现律师和HR都不理他，在地上躺了20分钟后还是自己起来跟企业谈解除条件了；

对于根本就不跟HR谈，听完解除决定后起身就离开的员工（我们称之为自我逃避型），人力资源应当适当挽留员工，但挽留次数不宜过多，以挽留一次为原则。

员工的肢体语言比较容易辨别，话语也比较容易理解，但是心理状态却很难认定，这就要求人力资源工作者对被辞退员工的心理做分析。著名心理学家马斯洛将人的需要分为了五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。根据马斯洛的理论，笔者将被辞退员工的需求分为了物质需求和精神需求两个部分，对于工资较低、工作年限较短、家庭条件较差的员工，他们对物质的需求暂时高于精神需求，所以也许一份稳定的收入或者较高的经济补偿金能够对员工起到作用。但是作为工资较高、社会阅历比较丰富的员工来说，工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源，更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度，金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。

当双方条件谈得差不多时，HR可以择时促成，并签署书面解除协议，或者做出单方解除通知，如果一直无法达成一致，本次谈判失败，HR可以平静地结束本次谈判，择时机再谈，但对于解除理由明显合法的情形，比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等，HR在谈判中也不用过多顾虑，可以通知员工解除合同了。

谈判过程中需要人力资源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根据员工的反应，迅速做出应对。

（四）谈判中解除方式的确认

为了避免出现违法解除，规避员工申请仲裁的风险，HR应该事先确认好解除的方式，将风险降到最低。本文笔者将解除方式的风险由小到大划分为以下三种：

1、劝说员工主动辞职，体面地离开。

这种方式比较适合公司想辞退员工，员工也不一定想在公司干，或者员工犯了一些小错误，又不至于解除合同的情形。这种方式基本不会产生法律风险，主动提出辞职，交完《辞职报告》的员工也基本不会申请仲裁，但用人单位应对规避员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除后要求经济补偿金的风险；

2、双方协商一致解除劳动合同。

这种方式的风险也比较小，建议人力资源在签署《双方协商一致解除合同协议》时将解除时间、解除方式具体写入合同中，并明确表述双方再无其他任何争议；

3、企业单方辞退员工，确保解除理由合理、合法，实体和程序均符合法律规定。

辞退员工谈判并非一件容易的事情，需要HR在实践中去多多锻炼，积累经验。希望本文对各位人力资源从业者有所裨益，尽量减少劳动纠纷的发生。

让单位主动辞退的技巧

让单位主动辞退的技巧

让单位主动辞退的技巧，每个公司都还有人员流动，这是很正常的，可是多数公司都不会主动开除员工，而是让员工自己主动提出离职。那么来看看有哪些让单位主动辞退的技巧吧。

让单位主动辞退的技巧1 1、首先自己找工作，找面试。找到了才能走，没找到，继续工作，上班。

2、工作要主动和积极，不要消极。否则吃亏的是自己。

3、收集公司资料，分析存在的问题，与同事和你的女强人老板商量，讨论。

4、合同没有到期，可以主动离开，这个没有什么罚款的，除非你的合同里。

5、尽量找能够接替你工作的人。

扩展资料：

企业辞退的原则

根据原劳动人事部等四部门劳人劳[1987]5号文件规定：企业对违纪职工要坚持教育为主，惩罚为辅的原则，切实做好思想教育工作，帮助他们改正错误。对于那些经过教育或行政处分后仍然无效的，可以按照《辞退规定》予以辞退。

企业辞退违纪职工坚持实事求是，严格按照《辞退规定》办事。如发现辞退不当的，要及时纠正；发现确属企业领导人滥用职权打击报复的，要按照有关规定进行严肃处理。

企业对被辞退的违纪职工，要认真做好思想教育工作，不能简单从事，防止矛盾激化。辞退后，本人要求迁移户口的，按户口迁移规定办理。

辞退职工条件

根据国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（国发[1986]77号）第2条规定，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：

1、严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。

2、违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。

3、服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。

4、不服从正常调动的。

5、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。

6、无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

7、犯有其他严重错误的。

8、符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。

让单位主动辞退的技巧2 1混日子

这位老员工，毕竟在企业里面已经干了十年，没有功劳也有苦劳，现在不想做了，想要公司主动辞退他，那么混日子也是一个不错的方法，每天来上班，但是不干活，不求有功，但求无过，稳稳当当的，我相信老板看到这种情况，心里面肯定有了打算，公司不养闲人，虽然是老员工，但是也不行，老板应该会主动和你谈的，要么暗示你要上进，要么让你把位置让人。

2天天说要离职，但是不行动

和同事说你要辞职了，你要退休了，但是你一直在公司干着，这样做的目的是什么呢？让老板知道你要离开了，你不干活了，要走了，但是你又不走，你又不主动和老板提这事儿，老板不是傻子，还不知道是怎么个情况吗？长期把你留在公司，这也是不现实的，还不如主动跟你谈一下，这就达到你想要的目的了。

3跟老板好好谈一谈

推心置腹的和老板谈一谈，毕竟你是企业里面，工作了十年的老员工，把失业金的事情和老板说一下，我相信老板会理解你，不说别的，就说这十年的相处，他应该不会拒绝你的，大家真诚一点，友善一点，以后可能还是朋友，这种方法，我觉得是最好的方法。

如何让公司主动辞退，尤其是对于老员工，这个三个方法很实用，要说最好的方法，我还是认为第三个方法最好，老板在职场上打拼这么多年，他不可能是傻子，你的一举一动，他都知道你是什么意思，搞不好往往适得其反，还不如真诚一点，友善一点，好聚好散，好好的和老板谈一下，我相信老板会谅解你的。

让单位主动辞退的技巧3 一、被公司无故辞退，去劳动局仲裁

这是一个法治的时代，对公司员工的辞职也是有明文规定的，就是不管是什么性质的公司，在辞退员工的时候要提前一个月告知，还是用正式的书面形式通知，而且理由必须是正当理由，公司不能毫无根据的辞退员工，如果你被公司这样对待，不要在默默的承受了，勇敢的拿起法律的武器来抵抗

首先不要慌忙，先去搜集证据，很多公司就是看到了员工的法律意识淡薄，就开始胡乱非为，无故的辞退员工，不过大家一定要知道这是能够反抗的，因为我们有法律这个武器，让自己的权益不受到侵害，才是最明智的。

二、被公司无故劝退时，不要签辞职同意书

现在的工作越来越难找，所以当领导的亲戚要找工作的时候，就会产生辞退员工的想法，所以他们会找一些借口来辞退员工，但是又知道这是不对的'，所以他们就用一种套路的形式

让员工自己主动辞职，也就是采用劝退的方式，这时大家一定要分清楚“劝退”和“主动”的区别，劝退后主动签合同的，公司这边就不用赔偿违约金，反之就得赔偿，所以大家一定不要上当了，不要随便的签合同。

三、无理由不用过试用期，可以抓住其中的把柄

试用期一般是在公司招聘的新员工身上才会用到，一般试用期是在3个月左右，但这期间试用期的薪资都是非常低的，所以就有不少公司，为了节约公司的运营成本，就会钻空子搞套路

长期性的去招新人，给他们设置一些考核体系，为的就是不让他们转正，可以说是一种变相的辞退员工，但是你也可以转空子，这里面是可以抓住公司把柄的，只要你能够抓住，那么公司就会给予你相应的赔偿。

理想是美好的，现实却是残酷的，在现实中有许多这样的公司，通过各种套路来炸员工，不过好的公司也是存在的，所以这就得需要大家擦亮好好去寻找了，不能只听取一面之词，要自己去全面了解。

HR在辞退员工离职面谈时，有哪些谈判技巧？

小编遇到过这样的一个安全，一家公司为了降低成本，重新调整了组织架构和岗位编制，公司决定，一部分调岗留用，其它没合适岗位的人员直接辞退，同时总经理下了命令，让人力资源部牵头，各部门配合，三个月内把多余的人员处理完毕，该调岗的调岗，该辞退的辞退，不能遗留任何后患。这个任务就落到了公司的人资经理小张头上，集体辞退几十个人，可不是一件小事情，一不小心可能会惹来麻烦，怎么做才好呢？小编觉得，处理这样的事，必须遵循三个基本的原则：

一、 辞退方案和裁员政策的制订

1、 首先由各部门根据公司岗位编制，慎重考虑后，上报裁员名单和去留建议；

2、 HR经理与各部门负责人，就员工去留和裁员政策深入沟通，达成一致意见后，上报总经理审批；

3、 根据不同岗位的实际情况，难易程度，先易后难，分批次分步骤安排裁员时间，并列出节点日期和计划；

4、 对于平常表现不太好，列为本次辞退之列的员工，提前做好预热准备：比如提前进行警告，多次警示，让员工知道绩效一直不达标或能力太差不能胜任工作，有可能被解雇。必要时有书面的警告确认书；员工使用过的机密文件或保管过的财物，应及时采取相关的保密措施，保证安全性。

二、 比较合理的面谈程序

1、?通知四步曲——谁通知，何时通知，何地通知，如何通知。

2、?提前确认由谁来面谈——必须慎重选择，比如遇到平时比较强势，态度强硬，斤斤计较的人，千万不能安排经验不足的人来面谈。安排经验丰富的部门经理主谈，HR经理或法务人员旁听。情绪容易失控的员工，要找一个镇定自若，比较自信淡定的人来谈，不易被员工激怒。如果情绪失控，应给员工一个发泄的时间，等对方情绪稳定后再谈。

3、?面谈原则——面谈时间的选择尽量安排在每个星期的头一天；确定员工会如期赴约；千万不要在电话里告知员工被解雇的消息；面谈时间不宜太长，控制在10-15分钟；避免在周末、节假日、员工生日、新婚或刚失恋、亲人故去等特殊时期通知；如果条件允许，可选择在招聘高峰期辞退，员工就业机会比较多；

4、?辞退依据和补偿政策——员工如果是因为绩效不达标或工作能力欠缺不胜任，要提前准备好书面证据，如绩效考核表，近期的业绩排名，绩效评价等资料，这个相当重要；提前准备好，劳动合同解除协议书，列清楚补偿标准，并为员工解释公司的政策；

员工如果是比较优秀的人才，不得已辞退。要尽量保留员工的面子，简单讲明公司的难处，让员工体面的离开。

如果可以，HR利用自己多年的人脉关系和资源，提前为员工推荐一些好的去处。或通过猎头小伙伴的配合，给员工找到新的工作。

三、?面谈核心

1、谈话重点

面谈时，要简明扼要，抓住重点。不要过多的寒喧或谈其它其它无关紧要的话题来旁敲侧击分散员工注意力。员工一进办公室，短暂的放松后，就直接进入主题，把公司的决定告诉他。时间不要太长，最好在10分钟搞定。

2、?风险防范

如果员工在核心的部门，关键岗位，掌握着公司的商业机密、财务状况、核心技术。除了正常的辞退补偿手续外，还应提前准备签定《竞业限制协议》，防止公司机密外泄。

千万注意：辞退员工的过程象踩在钢丝上的感觉，稍不小心，就会坠入万丈深渊，毁了HR们的一世英名。面对这种特殊事件，首先要提前做好计划和方案。熟悉国家的裁员政策，备多套应急预案。在与员工面谈时，选择面谈的人很重要。针对不同的员工，一定要慎之又慎。一般员工，由直线经理（直接上级）根据工作表现面谈比较合适，在政策解读方面可由HR人员重点解释。对于核心人才，最好提前做好充足的功课，了解对方的性格特征，人品，敏感点，软肋，做到知己知彼，从容应对。把握尊重，真诚，坦荡的原则，在兼顾公司利益的同时，为员工多考虑，争取妥当处理，周全到位，简单利索，不留后患。

如何跟员工谈辞退话术

如何跟员工谈辞退话术

如何跟员工谈辞退话术，对于在工作中能力不够并且还经常拖公司后腿的人，一般公司都是不想要留这样的人的，这个时候就需要和员工谈辞退的事情了，下面是如何跟员工谈辞退话术

如何跟员工谈辞退话术1 作为沟通的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，而沟通的时间不宜超过半个小时。

1、沟通地点的准备：对于沟通地点，建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。

2、沟通时间的准备：作为沟通的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议沟通时间应选择在下午一点半左右，而沟通的时间不宜超过半个小时。

3、面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》、《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。

辞退员工时的沟通技巧

1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。

2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。

3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。

辞退员工的注意事项

1、要注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。

2、做好充分的准备工作。在进行解雇面谈之前，要对员工做一个充分的了解，比如被解雇员工的收入情况，身体情况，心理特征，家庭情况还有人际关系等，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。

3、避免讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。

如何跟员工谈辞退话术2 具体如何委婉辞退员工，才能避免后续的纠缠呢？

其实委不委婉都是次要的，重要的是能否给到员工合理的补偿。

现在很多企业总会想用某个合适的理由来拒绝赔偿，而员工不是傻瓜。让人把该休的假休完，该拿的钱拿够，员工自然接受，去找下一份工作。

否则，你好话说尽，回头依然骂娘，到这一步了，做比说来的重要的多。

员工和公司是一场合作关系，合适就在一起干，不合适当然分开；没有一家公司离不开哪个员工就经营不下去，也没有一个员工离开某家公司就活不下去。

所以，好聚好散除了要把话好好说话，还得做好一定的经济补偿，这才是最重要的，一切不给补偿就诱导员工主动离职的公司都是耍流氓的。

假如，真的有员工没有达到公司要求，你决定要辞退他了。可以这样说：

第一步

开场

首先，要找一个相对隐秘点的洽谈室，避免被外界干扰，或是被听到而影响员工的形象。

最好是选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。

一开始氛围不要那么严肃，适当唠点家常，或是问问他最近工作如何，生活上如何，有没有什么困难......

第二步

表述事实

聊完最近生活上的事情后，这时候你就要作为主导了，开始跟员工谈谈工作上的事情。

“从当月业绩来看，你表现出一定的工作能力不足。”

（语言上不要变现偏激，从事实引到结论），基本上那些还在试用期的员工听到这些话都知道自己没戏了。

一般说明完问题后，很多都会在后面加一些鼓励性话语，希望你接下来业绩能够提升诸如此类的话。

第三步

告之目的

然后直接告之目的，把公司对该员工的辞退决定说出来。

“我们综合考虑你的工作表现和公司要求，将决定对你做出辞退的决定。”

（1）不要争辩，只需陈述立

（2）注重他的感受与现实

（3）不要激怒他

（4）事先明确单位的底线，并且坚守

（5）不要试图“过度”沟通

第四步

温馨收场

“我们很抱歉做出这个决定，但是无法不做这个决定。假如你离职后有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。”

（1）帮助做好工资结算

（2）解除劳动合同

（3）要监督其做好交接工作，物品、信息、资料等等

精简版的辞退话术

“经过这段时间的'试用，由于XXXX原因，公司觉得你不太适合本公司的工作，感谢你这段时间的付出，具体赔偿我们也会落到实处的。”

“最后，我想说的是，其实作为员工根本不在乎你委不委婉，在乎的是你是辞退他时，是否侵犯了他的权益。”

“简单说就是，贵司解雇人的时候是否遵守了劳动法。所以，大家辞退员工时一定要遵守劳动法，该给的补偿不能少。”

如何跟员工谈辞退话术3 高情商辞退员工话术有：

1、很感谢你这么多年对公司做出的贡献，但公司目前的发展和未来的规划可能会限制你的长远发展，你的能力值得更好的平台，如果你有其他的选择，我们也会衷心地祝福。

2、我们很抱歉做出这个决定，但鉴于最近的一些失误确实对公司造成了一定的负面影响，从长远发展和公司氛围考虑，不得不做出这个决定。假如离职后你有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。

3、委婉辞退员工，首先要跟员工说，你们现在工作的经营经公司的经营状况不太好，然后呢，告诉员工给员工什么样的补偿，然后跟员工小之以理动之之以情，让他站在你们的立场上想，这样子就可以跟人家好好聊了。

如何委婉的辞退员工

1、开场。找一个相对隐秘点的洽谈室，避免被外界干扰，或是被听到而影响员工的形象。一开始氛围不要那么严肃，适当唠点家常，或是问问他最近工作如何，生活上如何，有没有什么困难...

2、表达事实。聊完最近生活上的事情后，这时候你就要作为主导了，开始跟员工谈谈工作上的事情，从当月业绩来看，你表现出一定的工作能力不足(语言上不要变现偏激，从事实引到结论、，基本上那些还在试用期的员工听到这些话都知道自己没戏了。一般说明完问题后，很多都会在后面加一些鼓励性话语，希望你接下来业绩能够提升诸如此类的话。

3、告知目的。我们综合考虑你的工作表现和公司要求，将决定对你做出辞退的决定，HR语气要坚定，毕竟已经是无法改变的事实。

4、温馨收场。我们很抱歉做出这个决定，但是无法不做这个决定。假如你离职后有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。

HR如何巧妙劝退员工

HR如何巧妙劝退员工

HR如何巧妙劝退员工，在职场中，我们常常的说职场如战场，当你不适合这份工作的时候，HR就会想方设法的巧妙劝退员工，这其实是一个需要技巧的事情，下面为大家解答HR如何巧妙劝退员工。

HR如何巧妙劝退员工1 1、企业有过错，员工无过错且不计较

正像案例中的情形，员工无过错，企业劝退的目的只是为了避免诸如结婚、生育、病休等期间的成本支出，这样的劝退对于一个正直的HR来说，是一件很尴尬和无奈的事情(这样的企业我是敬而远之的)，好在员工不计较这些，对企业和HR抱着理解的态度，因此这样的劝退并不需要过多的技巧。这类员工劝退最关键的是拿出你诚恳的态度。

2、员工有过错但爱计较

现在是一个信息对称的时代，很多员工对劳动法的了解程度不亚于HR。谈话随时会录音，会合理的保护自己的权益。这类员工一般小错不断，但都不致命，同时对企业的各种薪酬福利、加班等有很多不满，你不认真对待拿出满意结果他就直接去申请仲裁，搞得你很是被动。

因此，要劝退这类员工，难度相当大。一是他了解劳动法，懂得维护自己的权益和应得利益;二是他在内部煽风点火，传播各种小道消息，造成不良影响;三是这类员工性格一般都比较极端，很容易导致沟通障碍。劝退这类员工，HR要掌控谈话的节奏，让他的所有反应都在你的预料之中，员工懂劳动法，HR要更专业，用他最得意的方式击败他。同时，HR谈话前多准备几套方案，适当采用一些心理战术，不会因突发情况而失控。

3、客观情况发生变化引起的劝退

很多时候劝退员工，并不仅仅是出于成本的考虑，很多时候是客观情况发生了变化，如企业办公地址大变动，岗位变动等，都会出现劝退情况。这时候劝退需要足够的技巧。HR可以从员工的.职业规划谈起，按时在企业呆下去对个人发展并无任何帮助，同时换位思考，站在员工的角度、企业高层的角度考虑问题，做到互相理解。

如果是岗位变动引起的劝退，尽量考虑员工的心理感受，在提出劝退的基础上，适当给予一些人性化的政策照顾，对于劝退的顺利进行很有帮助。

4、员工有过错，企业有证据

这是处理起来最轻松的，员工有错在先，企业又有证据，可以说这类劝退因证据充足并不需要很强的技巧。企业属于合法辞退，唯一的难点就在于如何说服员工放弃可能得到的补偿金。这又回到前面的观点，即员工的性格是否爱计较，如果工龄较长，补偿金的数额较大，关键点就在于是否愿意主动离职，如果HR不能达到劝退的效果，我们也暂不考虑换岗、培训、辞退的流程(不然有跑题之嫌了)。

对于计较补偿金的员工，HR要站在朋友的角度对其分析利弊。一是补偿金的执行难，二是个人的机会成本，与其等这点补偿金，不如重新开始，三是谈和谐，不管是留是走，谁都不希望撕破脸面，对以后的背景调查产生难度吧。在其心理备受打击之际，给一点甜头，如你可以有工作意向了再办离职等优惠政策。

二、劝退员工时的六大注意事项：

1、不要争辩,只需陈述立场

你做的事情不是和他讨价还价,你现在做的是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,你只需告诉他:你被劝退了。如果他问及为什么自己被裁,你可以和他说:是因为机构调整、企业的业绩滑波等。

2、注重他的感受与现实

要在保持冷静地倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上,而让员工像个学生一样,在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话,并且你要去重复他的感受与现实:“你工作这么多年,现在让你离开确实很令人难受,但是这是事实,我也很为你难过,真的很难过”

这是为了要让他接受这个事实,无论怎样是不可改变的了。

3、千万不要激惹他

无论他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激惹他,任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是:“这件事你就没有意识到吗?让你走你还赖在这儿,又有什么意思?太可恶了……”那结果可想而知。我们常说:“没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨”,因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论,这是无用的。你只需告诉当事人:“这是公司的决定,我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节,比如:“王经理希望你留下,只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心,这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理那里,甚至可能实施报复,哪怕是一句:“这辈子我也忘不了你!”也是够赵经理受的。

4、始终不要妥协

在他抱怨的同时,你可以告诉他:“公司知道你委屈,所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法,甚至是数字。在阐述的过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据。你要保持专业性,因为你的任务是要清楚有效沟通,而不是在做心理咨询。

无论当事人如何感到不公平,如何吵闹,你都不要和他正面冲突,而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度,即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了,不应该让他走,但你已经和他说让他离职时,也一定要让他走。作为劝退者,不可以出尔反尔。否则,一旦被其他被劝退工知道后,后果将不堪设想。

如果万不得已时,也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现,这种方法很不好,对一个人的伤害,不是回家就完事了——他会永远记得你。

5、抚慰他的心灵

在整个离职谈话中,一定要给予当事人一定的时间处理情绪。必要时,以纸巾、温水和香烟来帮助他释放情绪,这都会很有效。同时,充满同情与理解的话语,为他平复心灵的伤痕,而千万不要生硬地否认对方的心理感受,像刚才所说的:“有什么可哭的?!”之类的伤人话。

当人遇到伤心事时,一定要给他释放的场所和时间。为什么通常女人比男人长寿?就是因为女人更善于抒发情绪。因此,当他的情绪过去后,他才会冷静地面对接下来要做的事情。

HR如何巧妙劝退员工2 1、开场

首先，要找一个相对隐秘点的洽谈室，避免被外界干扰，或是被听到而影响员工的形象。

最好是选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。

一开始氛围不要那么严肃，适当唠点家常，或是问问他最近工作如何，生活上如何，有没有什么困难......

2、表述事实

聊完最近生活上的事情后，这时候你就要作为主导了，开始跟员工谈谈工作上的事情。

“从当月业绩来看，你表现出一定的工作能力不足。”

（语言上不要变现偏激，从事实引到结论），基本上那些还在试用期的员工听到这些话都知道自己没戏了。

一般说明完问题后，很多都会在后面加一些鼓励性话语，希望你接下来业绩能够提升诸如此类的话。

3、告之目的

然后直接告之目的，把公司对该员工的辞退决定说出来。

“我们综合考虑你的工作表现和公司要求，将决定对你做出辞退的决定。”

（1）不要争辩，只需陈述立场

（2）注重他的感受与现实

（3）不要激怒他

（4）事先明确单位的底线，并且坚守

（5）不要试图“过度”沟通

4、温馨收场

“我们很抱歉做出这个决定，但是无法不做这个决定。假如你离职后有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。”

（1）帮助做好工资结算

（2）解除劳动合同

（3）要监督其做好交接工作，物品、信息、资料等等

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