HR进阶指南
HR进阶指南
HR进阶指南阐述了每个阶段的表象、工作技能、思维、段位晋升法则等进行详细的描述，谓之“段位晋升说明书”。下面就一起来了解看看吧！
HR一段：“依葫芦”
HR学徒，绝对的菜鸟HR。会打字复印、会接待求职者写简历、会简单应用Excel表格中的求和，至于统计？臣妾不会啊。安排发布个岗位信息，不知道JD信息要如何修改？因为现有JD就是Ta见过的最好的瓢。
每天忙碌下来不知道如何评价自己当天的工作成果和自我成长，因为工作过程和结果是纠缠不清的。
一段，每个人都有过，我也“有过有过当然有过”。如果要给这个阶段加上一个期限，建议不超过“一年半载”。
万丈高楼平地起，每一个高段位HR都是从一段开始的。
职海锚定：有HR同仁笑说“一入H门深似海，从此走上不归路”。对每一个初入职场的人来说， 根据自己的职业锚，确定职业方向、确定是否走入H门，是需要多方考虑的。
多看多听多做：确定了职业锚后，一段HR就要“多看多听多做”。
多看：看别人怎么做，看多了就能慢慢模仿。只有多看在眼里、记在脑里，才能“依葫芦”去做。看招聘邀约及面试实操，看社保表格及增减，看文档设计编辑，看培训计划和实施，看公司规章和制度。
多听：在多看的时候，多听同事们对某一个工作“是如何设计的、如何执行的、结果是什么”，用STAR法则去听工作中的门道，对工作就能更加深入，有立体感。
多做：多看多听是为了多做，否则就成了旁观者，无法融入团队。只有自己动手做了，才能积累实战经验，才能快速成长。能多做一些简单的事务性工作，成为其他同事的帮手，分担一些事务性工作，为快速融入团队争取一张门票。
过程和结果：一段从事的工作相对简单，只要完成了过程，结果也就在不远处。
一段HR如果能做到上述几点，一年半载应就能晋升到二段，并且养成良好的工作习惯，有利于后期的晋级。
HR二段：“是葫芦，还是瓢？”
经过一年半载，只要不太迷糊，很快就会很自然的进入这个阶段。对HR模块的一些工作都有好奇心，并试图去了解，知道谈论招聘需求、招聘渠道、招聘技巧，知道社保缴纳、转移、增减，知道培训安排、培训评估，并能赶鸭子上架给新员工做公司介绍。对Office软件也有进一步熟悉，能做出部门其他人做过的统计表。
这个阶段，已经葫芦在心中，偶尔能画一个像模像样的瓢。有两种人在这个阶段会呆很久，悟性差的人、不追求上进的人。
坚定信念：佛曰“苦海无边，回头是岸”， 既然对HR工作有了一定的接触，此时可再三问自己“我是否愿意接受HR工作，并将HR工作作为终身职业。无论困难或诱惑，我都信任他、坚守他、尊重他、维护他，终生忠贞不渝，绝无异心”。职场是人生中非常精彩的组成部分，在这个精彩的世界中，有着很多的困难和诱惑，我们唯有确定自己的职业方向，才能直面困难、抵挡诱惑。
多看多问多做：坚定信念后，二段HR就要“多看多问多做”。
多看：多看HR同仁们是如何开展工作的，眼里有活。看同仁们是如何提出问题、分析问题、解决问题。
多问：一段“多听”，二段“多问”。二段HR要擅于“为什么这么做”，而不能仅仅停留在“是如何设计的、如何执行的、结果是什么”层面。对工作要有好奇心，看其形究其因。在这个时候“多问”，能有效启发自己对工作的探究，对理论和实践的结合，能与团队成员就某些知识和操作，提出一点自己的建议。并且思考，如果“上天再给我一次机会”，我如何能做好、做到更好？
多做：工作工作，该段HR还是要以“做”为主，熟能生巧。
过程和结果：Just Do It，以“做”为主，将过程做成100分，结果基本上就会如期而至。这个阶段，一般还体会不到“结果导向”的难度，但建议要对过程和结果的概念有了解，只有这样才能在高段位的工作中快速抓住工作要点。
HR三段：“画瓢”
经历了一些事，挨过了一些批，悟出了一些管理理论之后，有一部分HR偶尔思考“这件事我做的对吗？能否做的好一点？”，其实这里提到的“好一点”，也仅仅是“一点而已”，并且这个改进不持续、缺乏自身的内驱力，也仅仅是“偶尔思考”。
对每一件事情都有偶尔的质疑，并且能适当的做改进，然后就可以得意地、自我满足地过着一整天。此时，有了结果导向的萌芽意识，知道该如何向结果奋斗，也更加在意、得意于奋斗的过程。
在领导、同事的眼中，他逐渐成熟起来，偶尔能得到一些赞许声。
这时候，有系统性思考、逻辑思维强的人能很快进阶到HR四段，获得更好的职业发展机会，否则就只能“呆着”或者“跳着”。
自我暗示：做HR有个三年五载，对自己的职业方向更加肯定，应该说已经过了“选择大于努力”的阶段，我建议此时此刻的HR们不要轻易改变航向，一旦改变则前功尽弃。此时，你了解的只是一些HR的知识与技巧，对其他岗位工作没有任何好处，如果坚定地在HR岗位上走下去，这些知识与技巧，还能有点儿用处。正所谓“苦海本无边，回头哪是岸”。
多看多想多做：自我暗示后，三段HR就要“多看多想多做”。
多看：多看一些HR界的案例、分享，看看外面的世界。以具体工作为出发点，去看看其他企业是怎么做的。开开眼界，知道方向在哪里。
多想：一段要“多听”，二段要“多问”，三段要“多想”。知道高手是什么样的，知道高手如何出招，这还不够，我们要多结合自己工作实际情况，做一些构想，并在实际工作中小试牛刀，做一些工作上的改变，将本职工作中一些不完善、不高效的地方，逐步优化。
多做：此处的“做”，和一段“机械地做”、二段“熟能生巧地做”有一些差异，三段HR需要有创新元素，并且要有系统性思维，如果没有自我创新，那么就模仿成功企业的案例，或许模仿是此刻最好的老师。
过程和结果：多想多做，其实都是为了更好的“结果”，否则无须多想，无须多尝试。
三段到四段，除了HR自身能力的提升之外，还有两个因素非常重要：
一是人缘和机遇；
二是企业的HR管理达到二级及以上。
HR四段：手中有剑
已经走过了几个春秋，基本上对HR领域某一两个模块熟练操作，并对其他模块知识层面也很熟悉了。能整理各模块的基本流程，并对少数流程有自己的看法或者牢骚。
谈论起六大模块是毫不谦虚，因为都做了这么多年了，看了这么多知识了，感到“手中有剑”，毫无畏惧。不过偶尔自己独处的时候 ，还是“心中发怵”，毕竟没有操盘过的领域还是不少，从“知道”到“做到”这条路，还有不少没有走过。
能与用人部门沟通、制定岗位应试标准、招聘方法和流程，与用人部门谈论选、育、用、留的概念，提出适合用人部门HR初步方案。有一定人缘、有一定机遇的人，更能得到这样的锻炼机会，基本上算HR基层管理岗位。
一、二、三段HR主要在心态、处事方法上将自己塑造成为职业人。
对于做到四段的HR，如何进阶呢，个人拙见，如下：
学习，将自己变厚：HR领域有很多需要学习的，这些工具、方法、理论，是我们的必备。作为一个HR从业者，要加强专业领域的学习，在工作中接触到的HR工具、方法、理论，一定要进行深入了解，不放过每一个学习的机会，打破砂锅问到底。
这个阶段容易遇到的误区是：
一、知识贫瘠，眼高手低。建议选择一两个与实际工作关联的领域，进行选择性学习，将自己专注在某一两个领域，并且对实际工作进行一些改变，学以致用。任何一个企业成熟的HR管理体系，都有改进的空间，边学边用，将自己的兴趣和价值加码。
二、蜻蜓点水，浅尝辄止。知识太多，精力有限，容易造成这种情况，因此建议“专注”学习，拒绝浮躁。
HR五段：“心中有剑”
HR五段在工作中，以HR专业知识为基础，提出问题、分析问题，用HR工具、方法去解决问题，并且能开展大量的HR工作，试图将人力资源工作做到最好。
比如：用心设计一套招聘流程，试图将招聘做到极致。用心设计一套考核方案，试图将绩效提到一定水准。对知识的运用有着极高的期望，拿出的工具、方案很好，但往往发挥不了想象中的功效。因为，每一个工具、方案，都要用得其所才能奏效。
每一段位的晋升，并不是一帆风顺的，有机缘也有巧合，但最终都离不开能力。对人力资源六大模块的知识掌握、实践，是提升血量的最主要因素，打老怪久了，自然就有了知识、经验。
每一个段位的晋升，急不得，火候很重要。
一~五段，每一个段位上，如果呆了很久，或者使用的思路、工具还是2年前的，那就是危险信号了。
实践，将自己变专：HR领域有很多需要学习的，学以致用才有效。在学习了诸多HR知识后，要将知识运用到实际工作中，而非停留在脑海中，停留在理论上。在实际工作中找到切入点，用知识去改变现状，用心设计、全力执行，期待一个好的结果。
这个阶段容易遇到的误区是：
一、知道与做到。在知识分享时代，“知道”并不难，从书本、网络、朋友圈等渠道，都可以学习知识。“做到”就有一定难度了，我们很多人喜欢侃侃而谈，满肚才学，但缺乏“实践”能力。
二、视野不开阔。在做的过程中，容易受到环境及其他因素的影响，导致做的太深而不能自拔，走火入魔。建议在专注某一HR领域时，多开阔视野，方能进退自如，合纵连横，追求极致。
HR六段：“心中无剑”
在实践中得来的能力提升是最稳妥的，但也最单薄。练多了外家功夫，难免荒废内家功夫的修炼，这时候最容易出现“知其然不知其所以然”的情况。这种HR工作者，估计永远达不到六段。
六段HR一定要懂管理，懂人性，懂事物发展规律。招聘，能分析出招聘需求、招聘渠道、招聘管理之外的东西，稍作思考就能改进、提升招聘效能；培训，已经不再是讲述PPT中的内容，而是根据现场状况随时调整培训内容，句句在理，并且不脱离主题；绩效，工具已经不重要，方案已经不重要，重要的`是能结合公司及部门现状，与员工进行绩效沟通和绩效改进计划……
一个HR为什么能做到这些？因为已达到心中无剑。
五段可以尝试做HRBP，六段则已然是一个合格的HRBP了。
总结，将自己变薄：“懂管理，懂人性，懂事物发展规律”，这是我对六段的要求，要求六段开始涉足这些知识，不局限于一般的HR专业知识。此时，要学习的不仅仅是HR专业知识，更多的是管理知识。学习的对象不再是HR技术，应该是聚焦到HR的研究对象上，HR研究的对象是“人”，是用“管理”方法作用于“人”。
多学习德鲁克、史蒂芬柯维，多研读孙子兵法、老庄之道。在学习的时候，要善于总结，将所学到的知识、技能用管理的本质，总结成为易于传播、执行的管理亮点，存放在大脑中，并且能在实际工作中，根据管理现状随时调用这些知识，一针见血的分析问题，快刀斩乱麻的解决问题。
这个阶段容易遇到的误区是：
一、理解不透。从HR技术到管理知识，是一个从有形到无形知识的理解，比如：学习招聘技术，一步一步如何操作，比较容易，而要了解求职者的心理，则比较难。并且在学习管理知识的时候，会在不同的管理知识体系之间游走，并不能局限在知识地图的某一处，而是在一个多维空间内存在。
二、运用不灵。管理知识学习，关键在于运用，在于将管理知识通过理解运用于实践工作中，发挥功效。在我们接触的很多“管理者”中，有不少囫囵吞枣者，不少知识的搬运工，而非知识的拥有者。对于管理知识的运用，是管理者一辈子都在研究、探索的东西，永无止境。
HR七段：“看山是山”
不再局限于HR范畴的知识，更多地关注大团队的建设，偶尔也用牛刀解剖小团队；更多地研究组织行为，从组织行为的角度设计适合的文化、制度；更多地关注“管理”，不再仅仅是关注“HR”这个领域。
对管理知识的涉猎，一开始会囫囵吞枣、似曾相识，对管理知识的理解、使用，都处于生疏、片面的阶段。只有经过很长时间的历练，加上很好的学习能力，才能跨进管理的大门，至于能够迈进管理的二门，就更要看悟性了。
不研究管理的HR高管，是一个不合格的HR高管。
HR八段：看山不是山
八段，已经是高人了。
对管理领域、对所在行业、对事物变化及发展趋势，都掌握的非常透彻，才能成为此段高手。
任何HR领域的问题、体系，都不是孤立的，都是在整个企业战略中真实地存在着，并且符合事物发展规律。将人力资源战略作为整体企业战略的一个有机部分，是解决问题的最有效实招。
八段，可以说是HR岗位，更合理的称呼是企业管理岗、设计师。
HR九段：看山还是山
HR技术越来越少，距离管理的本质越来越近。
少了许多繁杂的流程、制度，多了许多对人性、对事理的追求。
九段，寂寞的旅程。
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