职场老员工如何应对新上司(新官上任，怎么治服那些“倚老卖老”的老员工？)
职场老员工如何应对新上司
坊间流传着一条新世纪女性的超高标准：上得了厅堂，下得了厨房，写得了代码，查得出异常，杀得了木马，翻得了围墙，开得起好车，买得起新房，斗得过二奶，打得过流氓……
是啊，又温柔又漂亮，外加勤快和能干，还总是能替别人着想，这样的女子，无论是放在办公室里做同事还是娶回家当老婆，都算得上一件人生幸事了吧。
可祝无双偏偏是个例外。
与同事们相比，无双的业务能力绝对是最全面的一个——论做饭，她一出手就是西湖醋鱼、红焖野兔之类的大菜，专职厨师李大嘴分分钟就被比了下去；论武功，她的“葵花点穴手”虽然不炉火纯青，但怎么也是葵花派的关门弟子，关键时刻完全可以拿出去说事儿；论干活，她把大堂、客房收拾得焕然一新，“干净得没地方下脚”，用老白的话说，“别感觉你好像多上进，别人多落后似的”。
即便如此，无双的观众缘却始终不怎么样。在同福客栈这个并不太大的团队里，怎么看都觉得她像个外人。
导演对此解释说，这大概是因为无双在中间才出现，时机不太对。可是要我看，现实生活中，有机会跟着老板白手起家的*级下属毕竟是少数，更多的人和无双一样，是半途才加入一个团队的。难不成新人就永远不受待见？
面对已经成型的团队氛围和人际模式，如何尽快融入，进而发挥自己的潜能，这是个颇为讲究技巧的事。从祝无双身上，我们或许可以试着总结出一些经验教训。
第一，熟人介绍是捷径，但处理不当同样会引来麻烦。
无双之所以能留下来，白展堂是关键先生。作为从小在葵花派一起长大的师兄妹，老白和无双有大把的似水年华可以纵情追忆，自然比别人多了一分亲近。可这恰恰犯了老板的忌。
“谁都能留，就是不能留下她。”明明缺个杂役，可面对老白的引荐，掌柜的还是态度决绝。原因不言自明：无双的出现，打破了既有的人际格局，增加了变数——至少在爱吃醋的佟湘玉看来是这么回事。即便后来承认自己的百般刁难并最终收留了无双，事情也还不算完。直到老白当着无双的面来了个“吃了吐”，重新澄清了人物关系，彻底打消了潜在的“威胁”，佟湘玉这才释然。
类似的职场问题并不鲜见。对用人单位来说，知根知底的定向推荐肯定比大海捞针般筛选简历省时省力得多，而且成功率也高得多。我所知道的一些企业，就很鼓励员工介绍熟人朋友“入伙”，一旦录用，对介绍人还会有经济奖励。但另一方面，既然是熟人，一些拉拉杂杂的人际问题就在所难免，原本简单的同事关系，会被亲戚关系、朋友关系、同学关系或者别的什么莫名其妙的关系覆盖，纠缠不清。
我的一个朋友深得某公司大老板赏识，被招致麾下，但顶头上司却不怎么买账。很长一段时间，她都在为怎么处理与两位领导的关系而焦虑：顶头上司没时间给她多少业务上的指导，她私下里抱怨了两句，大老板便直接派过来一个师父，手把手地教她。这让顶头上司很不爽，觉得私人领地被践踏，顺手把她骂了一顿。后来在实战中她慢慢悟出来，处理这个复杂关系的要诀是，万万不能让顶头上司感到威胁，觉得她和大老板是一伙儿的。果然，自此之后大家便相安无事了。
我们在无双身上获得的另外一个经验是，从小事做起能在短时间内获得团队成员的广泛认同。
你看大学社团里，举着糨糊扛着梯子满校园刷宣传海报的，一定是大一新生；运动队里，训练之后拎包捡球搬矿泉水的，必然是刚入队的年轻选手；办公室里，几乎每个新人都能“含恨”讲出一肚子打杂跑腿的血泪史。
“放着我来”，这是无双的口头禅，更是她的姿态。炒菜做饭端茶倒水，不论对谁，不论什么事，她都“这点小事哪劳您亲自动手”，然后冲上去，把别人视为负担的脏活累活一股脑解决掉，乐此不疲。
谁会对这样的人有什么微词呢？短短数日，无双就凭借自身的工作能力迅速征服了所有人，并赢得客人的一致好评，使团队业绩翻了一番。
很多新人的职场生涯也都是从拖地打水拿报纸之类的“小事”开始的，就像篮球场上的菜鸟永远是从防守和抢篮板做起的一样。无需抱怨什么，要知道，这些“小事”里往往蕴藏着巨大的机会，而且，门槛低得很。
需要强调的是，这并不意味着你只能做小事，小处着手的前提必定是大处着眼。压低重心的'蹲踞式起跑是为了能冲得更快，而不是一直停在那里抬头仰视。
就算一时受了点儿委屈，也无须抱怨什么，因为每个人差不多都是这么走过来的。况且，无数过来人都告诉我们，当你功成名就的那一天再回头看看，当初吃的苦受的累遭的罪，并不白费——它们或许坚韧了你的意志，或许磨砺了你的耐心，或许让你接了地气，或许使你在重压之下小宇宙爆发。
笑对它们。
如果做到以上两点，在“融入团队”这个项目上你就可以稳拿60分了。但若仅仅如此，很快就可能会像无双那样，给许多人留下“谈不上喜欢，也谈不上不喜欢”的印象。
要说无双的惨痛教训，这算得上一条：要保持个性，不做别人的影子。
从一开始，无双就是作为小郭的替身出现的。这种“替身”的最危险之处在于，将永远被拿来跟前任做对比。更不公平的是，在这种被迫的比较中，人们总是能看到“替身”的短处，而“前任”则在回忆中变得愈发高大和完美起来。
无双什么都好，但在和小郭的比较中偏偏就处于下风。这时候厨艺高超又怎样？女红精湛又怎样？擦锅洗衣服拖地样样优秀又怎样？人们才不在意这些，他们怀念着小郭的无厘头和真性情，抱怨无双太贤惠太老好人太容易附和。
都没地方说理去。
所以啊，要时刻警惕自己陷入这样的比较，唯一的办法就是保持个性，成为职场上不可替代的那一个。一个团队里不可能人人都是多面手，但是一群单面好手组合起来，其战斗力远远胜过一个全能战士。
回想一下鼎盛时期的芝加哥公牛队吧，有专门抢篮板的，有专门站在外线投三分的，有能突破上篮的，有能站在篮下强攻的。除了神一样的乔丹之外，或许其他人都不是技术最全面、最优秀的，但每一个人却在自己擅长的环节上发挥到了极致，让人印象深刻。
现在各行各业的发展趋势都讲究业务细分，走专业化路线，职场上的每个人都是流水线上的一环。这个时候，扬长避短往往比取长补短更实际和有效。这是个张扬个性的年代，美有美的活法，丑有丑的活法，怕就怕没特点，放在人堆儿里瞬间消失。
做个全能型选手当然很安全，至少，不会成为最差劲的那一个；但让人印象深刻的，永远是那些有点儿性格的偏科生。
职场秘笈：
1.熟人介绍是捷径，但处理不当同样会引来麻烦。
2.从小事做起能在短时间内获得团队成员的广泛认同。
3.保持个性，不做别人的影子。
4.扬长避短往往比取长补短更实际和有效。
新官上任，怎么治服那些“倚老卖老”的老员工？
朋友刚刚晋升管理层，结果很头疼，因为手底下的很多老员工都以年纪大推托工作，倚老卖老，他直叹气，说领导不好当。
职场上现实中这种情况很常见，最简单粗暴的方法就是：找出倚老卖老的“刺头”，来一出杀鸡儆猴，给他点“颜色”看看，剩下的就会不成气候，转变态度乖乖做事。
任何单位都有管理制度，既然是领导，就有权利去处置一些跟公司利益相关的事情，跟利益关联的问题大家都敏感。当然了，处理问题要弄清情况，找出这些人倚老卖老的真正原因，才能对症下药。
有的老员工可能有后台，有的员工可能是能人或者曾经对单位作出过贡献，对刚上任的领导不服气，还有一种可能是存在性格缺陷，故而无视他人。还有些人纯属是跟风行为。
倚老卖老的员工心理各不相同，对这些人就要用不同的办法，逐一瓦解他倚老卖老的心理。
一、对待有背景的老员工该如何处理个别人有可能是领导的关系安排进来的，或者家庭家庭有背景，领导不好多说什么，但也不代表领导喜欢。因为这种人自恃有背景和别人不一样，就会有傲慢的态度，让领导难堪。对于这种人，过分关照起不到好的效果，还会让其他人说长道短，更加影响领导威望。
最好的办法就是在公开场合，合理安排工作，不依重他，还让他挑不出来毛病，找不到优越感。但一定要给他面子，也不乏对他热情。该安排的工作正常安排，甚至可以分配有点难度的事情让他去做，并且给予鼓励。
做好了皆大欢喜，说明他是有实力的，伸手不打笑脸人，身为新官的你可以在公开场合给予表扬，让他不好意思再倚老卖老懈怠工作。当然，如果工作没做好，那他也就没有资本傲慢，不用你处理，这些个老员工自己慢慢就会失去市场。
二、让工作能力出众或有过贡献的老员工，不再倚老卖老，发挥他的作用，关键在得当的管理方法这类员工，工作能力出众，对单位贡献大，不说缺一不可，却是单位需要的人才，所以领导一般比较看重。作为新上任的领导，对单位情况不是很熟，他们的能力也没办法马上就体现出来。如果你没有及时给予正确对待，工作安排不合理，他们就会很容易出现抵触情绪。因此他们就会失去工作积极性，但不一定就真的是倚老卖老。
对于这类老员工，你首先要给予足够的尊重，跟他们逐一进行沟通交流，多给予肯定。根据他们的能力尽量安排与之相匹配的工作，对于工作成绩要给予相应的奖励，培养他们的积极性。还有，要培养竞争对手，让他有压力，不再有恃才傲物的机会。
当然，作为新领导自然更需要具备管理水平和以身作则的行动力，这样他们才能信服你。其身正不令而行，其身不正 虽令不从，这种情况工作中普遍存在。同时要正视自己，不要对自身威望期望值太高。
三、对于没背景、没能力而工作中又故意不配合的老员工，那就要给点“颜色”你是领导，权力就是赋予你最有效的手段，拿出领导的气魄，好好敲打敲打。把工作给他安排到头上，让他没有闲心消极怠工。不管怎么样，安排给他的工作他是要完成的，不干，半点马列主义都没有，没人会认同他。再说单位也有考核、评比先进的制度，绩效工资难道他不想要了吗。一旦这种老员工违反了规定，完全可以按章办事，毕竟单位不是养老院，不能干就申请离职。
再说现在市场上最不缺的就是想做事的人，与其占着位子，不如让贤出来，填充新血液。
总结来说，新领导要解决老员工倚老卖老的行为，建议这么做就可以：
○有背景的既要冷淡又要给面子，让他骑虎难下，加以利用。
○对能力出众不服管理的，要弄清实质，看问题出在哪里，积极肯定给予鼓励，并提高自身的管理水平和以身作则的行为。
○最后一种，要利用制度进行约束，迫使他改变。
在职场中，比我资历浅的同事做了我的上司，我该如何面对呢？
我认为自身的下属或是年纪比自身小或工作经历比自身浅的人，做我的领导干部，假如已经产生客观事实，我能接纳。工作上，我可以选准部位，摆正位置，尽一个下属的本份。换位思考一下，假如就是我，我就想要获得他人的认同和适用。以诚待人，就该接受现实，依照新的领导干部构架开展工作。与新领导干部共处好，既是初入职场规章制度的规定，也是自身搭建比较宽松办公环境的必须。与新领导干部处不太好，另一方工作中不随手，我工作中都不温馨，何必呢？好好地相互配合，你情我愿，各自珍重。
初入职场中比你工作经历浅（也许工作能力也还不如你）的被破格提拔成你的领导，这很普遍。由于破格提拔并并不是光看着你某领域的工作能力，反而是全方位综合考核。我认为领导干部更愿破格提拔乖巧，能领悟上级领导用意者。由于领导干部破格提拔人并不是仅仅想要你去实际去做某件事，反而是期待你能擅于用工，有机构才可以，不断加强人民群众主动性，上行下效，优异彻底目标每日任务。我觉得做为老同事应大力支持新领导干部的工作中，由于大家并不是只求别人干实际工作中，反而是因为全部单位或企业共同利益（大到我国，小到实际企业），因此都能够顾全大局。
碰到这样的事情，最先要摆正心态，对其表明衷心的称赞，尤其是针对以前在自身手底下干活儿的新手，更要当众表明称赞。心理状态歪斜，危害自身的作业和心态。假如见到新手超过了自身，就觉得社会发展的不公平，或是觉得企业钟爱新手，不高度重视老员工，更甚者还去领导干部那边基础理论，这全是心理状态歪斜的反映。彻底没有见到本身的不够。工作经历浓淡只有表明在这个领域或是职位的上班时间，不可以包含所提供的奉献，大家常说的那一个“没有贡献还有能者多劳”，不符当今社会的任职观。
领导干部必须拥有的基本前提：工作能力出色、销售业绩突出。工作经历只有是一种辅助的要素，工作经历深不可以只是看时长久，反而是工作经验所产生的人脉广，要是没有哪些人脉关系，针对工作中就没啥协助，没有什么用。因此，干什么自取其辱啊？假如感觉难受，那麼就拿工作能力和销售业绩出去证实自身，而不是胡思乱想。
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