薪酬倒挂“挂掉”的会是谁
薪酬倒挂“挂掉”的会是谁
“薪酬倒挂”是一种人力资源管理乱象，一直饱受社会诟病。在管理资源相对贫乏、管理相对落后的中小型民营企业中，这种现象几乎比比皆是。本月17日，在顺德市委党校举行的《高成本时代下的民企薪酬战略》论坛中，我们对参会企业进行了问卷调查，结果竟有超过7成的企业反应有此现象，在后面的互动过程中，多家企业的HR总监都就此问题提出讨论，也就是说，薪酬倒挂已经到了非重视不可的地步了。一般来说，企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态：一是新入员工薪酬明显高过老员工，二是一线员工薪酬明显高过管理员，三是下属薪酬明显高过主管。当然，这三种“倒挂”要是一种偶尔现象个别现象倒还无所谓，要是一种整体上的平均值，是一种长期的倒挂的`话，企业就必须引起足够重视，否则就会必受其害。在现代HR管理概念中，薪酬就是劳动报酬，它是一个人能力、绩效和价值的体现。在企业里，老员工因为工作时间长，工艺产品熟，为企业创造的价值和贡献肯定要大过新员工，否则的话，就是企业管理无方了，所以，新员工薪酬怎么样都不可能高过老员工；而主管人员的绩效是靠下属来体现的，是一种团队绩效，否则就不配做主管，而下属再优秀再能干也只是个人绩效，两相对比则高下立判，所以，下属薪资怎样也不可能高过主管；再说，管理员本身都是从优秀员工中提拔起来的，其素质技能也都明显高过基层员工，否则就是企业在提拔人才时弄虚作假或瞎了狗眼，其作用是实施管理监督，绩效也是需要看集体绩效，薪资怎么样也不可能低于一线员工。企业之所以出现“薪酬倒挂”，也不外三个原因：一是企业缺乏基本的目标规划能力和岗位价值评估能力，根本不知道用什么方法评价人才；二是企业老板没有基本的经营能力，根本不知道用什么方法建立团队并进行持续的团队激励，没有办法进行团队平衡；三是管理者管理思维迷失，鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的长期价值和企业的持续发展。这样的企业是注定没有未来的，这种现象如果不及时加以改善的话，最终“挂掉”的必定是企业自己！其实，要解决这种现象也并不难——企业首先敢于面对问题否定自己、定位好企业战略，知道企业要去到哪里；其次是树立科学的管理思维，建立薪酬管理体系、价值评估体系，除此无他！更多精彩内容分享，欢迎大家阅读：各行业年终奖大起底文员工资偏低难留人加薪前需练习的四步曲为什么你总与高薪无缘？
如果出现严重的“工资倒挂”问题，应该怎么解决
工资倒挂在现实当中可以分为很多不同的情况，在解决的时候也需要根据具体情况来进行分析，采用不同的方案，这样才会有更好的效果。
第1种情况就是维持现状，不进行任何改变。名校毕业高学历的人才对于公司来说是非常稀缺的，并且工资也特别的高，目前很多小中型的公司很难吸引到这样的人才，因此，没有必要在这方面进行过多的努力。
第2种就是要进行调薪机制，留住优秀的老员工。出现这种情况之后，要及时对薪资制度进行一定的调整，方便留住比较优秀的老员工，尽量减少老员工的流失。
第3种解决方案就是要针对不同人员以及岗位进行多元化结构的薪酬调整。企业一般在发展的过程当中总是会处在一种不平衡的状态当中，想要做到绝对的公平合理是基本上不可能的。为了招聘到优秀的高素质人员，总是会不断的提高月度薪资。但如果长期过度的调高新员工的工资，就很容易造成老员工的流失，因此在工资制度方面最好是能够做到结构多元化。设置年终奖模式，这样对于留住老员工是非常有好处的。
第4种情况就是要利用新知道挂来激励人员流动，这样能够有效地增加活力曲线。公司长时间人员比较稳定，就很容易缺乏活力。这时一定要及时的补充一些新鲜的血液，来实现团队的优化。
对于工资倒挂这种问题的解决方案远远不止这4种，在现实当中需要进行针对性的解决。
薪酬倒挂是如何解决的？
1、适当的心理疏导：对关键部门受影响的老员工进行心理疏导，将新员工的能力和优势进行传导，展示其高工资的合理性，勉励老员工通过学习取得对应的待遇。
2、加大福利关怀：将公司福利适当往老员工倾斜，在调薪方面给老员工适当加大幅度，缩小新老差距。
3、优化薪酬制度：通过开展市场薪酬内外部调研，工作岗位分析以及薪酬结构分解，结合企业性质、行业特征、不同岗位特征三大要素重新组织变革薪酬体系，设计合理的绩效管理和输出结果。
4、加大调薪力度：实行项目制管理工作推进，实现突出贡献人员跨越式调薪。
5、完善管理机制：完善培训机制、招聘机制，以低薪酬小白降低薪资倒挂空间。
提前规避薪资倒挂的情况发生
1、合理规划成本：企业产品核算部门周期性人才成本核算，合理规划费用占比。
2、结合内外部环境：建立与时俱进、以能力与绩效为基础的薪酬体系，除了固定工资，还要设定浮动工资，对于绩效表现好、工作能力强的人员，从奖金方面多加考虑，同时人力资源部门还要学会跟随政府市场节奏下的薪酬调查与调整规划，定期开展薪资调研，及时了解市场薪酬水平，适度开展薪资定调、普调。
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