HR如何避免海选招聘错误(HR招聘常犯的错误，都有哪些？)

HR如何避免海选招聘错误

HR招聘时都很容易犯“海选招聘”的错误，那么HR如何避免海选招聘错误呢?来看看CN人才网小编给就分享的内容吧。

方法一：甄选第三方合作

很多时候，HR选用了多家供应商，但招聘速度仍没有大的改观，只有选用正确的猎头公司，尤其是正确的顾问团队，才能达到预期的好结果。一个优秀的猎头合作伙伴，不仅仅是寻找人才时的帮手，更会从雇主品牌、人才策略制定、市场现状分析以及未来发展战略多方面综合提供有效协助，与企业共同发展。在选定猎头公司之前，首先要了解这个顾问团队主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才能和该行业的候选人建立良好的关系，才能熟悉某行业的特性，在面试候选人时才能有良好的把握。

方法二：明确招聘需求，精准职位描述

做到这一点应该包含两个方面。对内部，需要HR做好部门间的沟通，使部门的用人需求清楚明了并且完整，这是一切招聘的基石。另一方面，就是真正写出一个描述精准的对外职位描述，这是候选人接触到公司的第一步。如何就称为精准呢?比如工作经验，工作年限学历等要用具体数字描述;少写软性能力，诸如：领导力强，沟通能力强，组织能力强，英文好等等，这些都无法衡量，任何人都可以认为自己符合要求。取而代之的，可以用带过几人的团队，领导了哪种项目，获得了何种证书或认证来约束。

方法三：招聘渠道细分

招聘企业首先要选对招聘网站，如果招聘企业行业特征比较明显，拟招聘的岗位专业性较强，就要考虑首选专业人才招聘网站，这类网站简历投递量不一定有综合类招聘网站大，但是人才与岗位之间垂直对接，精准高效，既省去海量筛选简历的麻烦，又能第一时间招聘到合适的'专业人才。

对于高端人才，他们会自己及时更新简历的机会极少，反而会聚集在一些业内人气的BBS或是行业展会中。HR注意在相关论坛观察、到展会现场主动出击，即提高了准确度，又加强了企业人才储备。

方法四：在招聘过程中吸引和保留人才

应聘者很可能是公司潜在的客户，正是因为他们对公司有需求才来应聘。这就要求HR在企业招聘过程中要多站在应聘者的角度来考虑，人无完人，别让应聘者在面试时难堪和失去自尊是最基本的原则。

在给应聘者打电话的第一时间就应该开始体现公司的优良文化和专业素质。在交流过程中，除了了解面试者必要的素质，向面试者展示公司的正能量，比如荣誉、员工活动、管理风格，进一步增强人才的兴趣。并且会到企业面试的人都是对该企业感兴趣的人，理应得到企业的尊重与感谢。特别是那些落选的人员，面试结果出来后，应该礼貌地回答，同时，也应建立一个企业人才库，将这些落选人的资料也加入其中，因为企业在不同的发展阶段需要不同的人才，不同的层次对人才要求也不同，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。

HR招聘常犯的错误，都有哪些？

现阶段公司招聘通过率为什么这般低，缘故是许多的，有些是HR十分坚信自己的感受和工作经验；有些是由于面试流程不科学；有些是由于不重视面试工作人员，HR招聘常犯的错误，都有哪些？

一、处于被动招骋

为了更好地招骋而招骋，发觉缺人了才刚开始招骋……这类逻辑思维和作法每日都是在成千上万公司中演绎着，并且是反复开演。

提早开展之上三项剖析的公司，在招聘信息中便会保证以问题为导向，有总体目标、有方案、简单化、有战略地进行招骋，不然便是摸着石头过河长期深陷招骋险境。

二、选用“稳准狠”的招骋方法

当代人力资源管理核心理念告知大家，有总体目标、有方案、简单化、有战略的招骋方法称作结构型招骋，与其说相对的就称作非结构型招骋。

许多公司因为心急用工，期待尽早挑到人以完毕招骋，或是不容易应用结构型招骋，因此从许多个人简历中基本挑选出好像达标的候选人，随后立即就开展高层住宅管理人员的谈话，谈话感到高兴就进到实习期了。

因而，大家提议：

1.对于底层一般职位的招聘信息能够选用“稳准狠”的方法，也就是是非非结构型招骋。

2.对于亲戚朋友详细介绍的方式所来的应聘者，能够合理降低对工作中环境和自己性情这方面的检测，可是仍要对于担任特点开展精确测量，随后根据实习期来观察评定。

3.对于管理层管理人员，一定要采用结构型招骋，最少也需要用半结构型招骋，而且多使用一些完善的职位招聘技术性

例如：优秀人才的招聘面试技术性(情景模拟教学、无领导小组探讨、经典案例、群体决策等)、优秀人才的综合素质测评技术性(能力测评、品行检测、职业测试、性格测评、专业知识检测等)。

三、招骋另一个你

有很多研究表明，针对大家认为与自已相似的人，大家会给他大量正脸的点评，即便 这种相像点很有可能隐藏了侯选人不适感任的缺陷。

比如：与大家一样的历经、心态、政治信仰、身型，会让大家感觉这种人和自身有大量“联接“的概率。

这就是全球逐渐改变的起始点。除非是你不想取得成功，不然就不要再随便看中第一个使你觉得“类似”的侯选人。

四、欠缺合理的评判规范

一定要注意，这儿我注重的是“合理”二字。例如有的公司对业务员的规定规范有忠实这一点。

五、精英团队人员没有参加招骋

大家常误以为招骋是个“一对一”的全过程，招骋便是管理人员隔着餐桌招聘面试应聘者，稍候就可以决策谁录用是否。

殊不知，大家常有下列工作经验：

难度系数越高的工作中，假如能让精英团队大量的参加，一般 人们会取得更快的成效。

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