HR智慧：如何更好的善用人才?(HR对话：企业如何激励和留住人才)

HR智慧：如何更好的善用人才?

对于团队的管理者来讲，如何正确用好身边的人非常重要，电视剧《亮剑》主人翁李云龙说过：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。以下是小编为大家收集的HR智慧：如何更好的善用人才？，欢迎阅读与收藏。

HR智慧：如何更好的善用人才？

老子有言：“善用人者为之下。”也有人说：“善用人者得‘天下’。”

那么怎样才能选拔好人才，用好人才呢?小编认为应从以下几个方面着手：

懂得“爱才，惜才”

有远见卓识的领导者，都深知选贤任能的重要性。老子说，一个人做到爱才惜才，那么“天下乐推而不厌”。

爱才首先要对人才予以最大化的“尊重”。要有能“容人”的特质，给人才以希望、以空间，使人能心甘情愿放心大胆地去干，不是强迫其去执行个人的意志。据说韩信初到汉营时，刘邦看不起他，但听萧何说他是一个大将之才，可以帮助他打天下时，他马上放下汉王的架子，筑起一个高台，举行隆重典礼，毕恭毕敬地拜韩信为大将军，并向全军宣布说：“凡我汉军将士，今后得由大将军节制，如有蔑视大将军、违令不从者，尽可按军法从事，先斩后奏。”可见其对人才的重视。三国时刘备求贤若渴，“三顾茅庐”请诸葛亮出山，更见其渴求人才的诚心。

每个人都觉得自己很重要，如果你尊重他，使他感觉到你在他心目中有很重要的地位，那么他就会乐意全神贯注地去为你服务。

不拘一格“使用”人才

人才是多种多样的，没有一定之规。多少年来，受资历、名望、资格等诸多因素的限制，人才被埋没的不知有多少。古人指出：“用骏马去捕捉老鼠，不如用猫;饿汉得到珠宝，还不如得到一碗粥。”用物、用人在于使用得当。

俗话说：尺有所短，寸有所长。所谓“废物”，其实是放错了地方的“宝贝”。清朝有位叫杨时斋的军事家，就很善于用人之“短”。他认为，军营中无人不可用，聋者，宜给左右使唤;哑者，令其传递密信;跛者，令其守坐放炮。其实老天爷把所有“人才”都给你降下来了，就看你会不会用。一些公司的老板眼睛一味地盯着大学生、硕士、博士，甚至打扫个卫生也要“大学文凭”，造成人才的极大浪费。

人才是无处不在的，所谓“人才难得，人才难求”，只是那些怨天尤人、不愿意使用真正人才的藉口。美国钢铁工业之父卡内基则满怀拥有人才的自信，声称： “即使将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织和人员，四年后，我仍将是一个钢铁大王。”他的“人员”我想不一定都是“超人”，只不过他能够合理使用罢了。

企业里的每一个人都是“企业效益”这台机器上的“螺丝钉”。据说有一家公司领导，在注重用人之长的同时，也千方百计用人之“短”，派“吹毛求疵”的人担任质量监督员，让那“谨小慎微”的人当安全生产监督员，让“斤斤计较”的人当仓库验收员。用人上的“逆向思维”使每一个人(螺丝钉)都按照其固定的位置，发挥其最大的能量和效率，源源不断地为企业创造价值。我以为这就是上上之策。

按照“需要”选用人才

要成为一个有远见的领导人，必须懂得人是有个性、有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正领导好自己的部下。首先要不轻视资历，更重视能力。元朝时，元世祖忽必烈统一了中国，不仅打下中国历史上最大的版图，还开了“唯才是用”之先河。“开国四杰”之首木华黎的孙子安童13岁就与众不同，元世祖打败阿里不哥争得王位后，要杀掉其党羽千余人，当时16岁的安童说：“人各为其主，他们跟随阿里不哥也是身不由己，陛下刚刚登上王位，要是因为泄私愤而杀了这些人，又怎么能让天下人诚心归附呢?”元世祖没料到一个16岁的少年竟然能说出这样有见识的话来，从此对他更加另眼相看。安童18岁，元世祖看他处世练达，办事果断，为人稳重，足智多谋，决定破格录用，提拔安童当了中书右丞相。之后，少年得志的安童招来不少人的嫉妒，但是元世祖一直维护安童地位。安童不负重任，尽心尽力辅助元世祖，至49岁去世，为元世祖效力31年，为元初国家的稳定和繁荣作出了巨大贡献。

三国时，刘备大军压境，孙权大胆启用年轻儒将陆逊，使刘备败走白帝城。二次世界大战中，罗斯福总统任命艾森豪威尔为“诺曼底登陆总指挥”，就资历而言他的上边有近200位职位较他高的将领，但罗斯福用人得当，为战争胜利争取了关键一步。

“市场的竞争，就是人才的竞争。”但是要想得到人才容易，要想用好人才却很难，纵观古今中外，历朝历代，几乎每一个王朝、每一个领域的成功都是“用人”成功的“典范”。

“善于用人”对于要想得到市场这片天下的企业领导人来说，非常重要。

hr这样子管理人才

1、发现员工的强项，并传达给部门负责人。俗话说愈挫愈勇，但是失败多了，往往会失去信心，所以管理者要学会让员工发挥其长处，在其擅长的领域发挥其能量，只有这样才具备竞争优势。唱到了甜头，员工才会有干劲，这样在面对自己不擅长的领域时，也会有应对之策。

2、学会用激励词，说员工想听的话。对我们自己而言，也是希望听老板表扬，所以对于我们的员工来讲，我们也要鼓励部门负责人，多给予我们员工表扬，当员工取得一定的成就时，可以适当的鼓励，给予甜头，只有这样员工才有继续做下去的动力，也有想获取成功的想法，以此同时在接收到新任务的时候，愿意付出。

3、合理用人，发挥员工的最大潜力。根据能力匹配度分工，是在团队组建和人员选配时，最大程度调动每一个团队成员积极性和贡献价值的有效策略。安排人才要看合适不合适，而不是成员喜欢不喜欢该工作内容。但如果成员屡次表示想要从事某种工作，那么管理者就要细心倾听员工的想法，这时员工可能对自身情况的认知比较全面和充分。在对团队分工之后，熟手可以放心授权让其发挥；新手成员，领导要能尽快激发和提高其能力水平，否则可能会由于自身能力不足，沦为其他成员的助手，从而无法为团队贡献价值。这个时候最有效的`办法是多给机会让新手得到充分历练。在避免给公司造成不必要风险的前提下，可以从公司需要完成但不重要的任务开始试炼，从确保完成简单的任务开始上手，逐步锻炼基本能力。

4、领导者自身的高格局。

（1）清楚了解自身弱点，团队领导能够晋升的关键，都是由于他们曾经是非常优秀的个体，因为突出的个人能力或者成绩表现而获得提拔，胜任管理岗位，但是真正接任管理工作后，不知道如何去管理下属，往往事必躬亲，对于下属的做事能力或者风格不认同，以至于最后无法发挥团队的力量。所以作为团队管理者要善于运用周边的力量，而不是全凭自己的力量完成任务，要去适应团队，或者改变团队。

（2）意识到团队的成功就是自身的成长。很多团队领导都有这样的认识误区，那就是认为成员的成就值得表扬，但并不属于自己，只有自己的成就才等于自己的成功。但其实如果把领导者带领团队比作一个人体，那么领导就是大脑，成员就是左右手或者双足，大脑支配手足去完成任务，当成功达成目标时，并不能割裂地看待成功属于谁，而且它的结果离不开领导的重要作用。也就是说，作为领导者，要想自身真正得到更快更好的成长，就要意识到每一次团队的成功，其实都会促使自己获得成长，而领导者的管理能力也是从一次次的团队成功中累积升级的。

（3）学会站在公司的角度去管理团队。管理者要站在公司的角度看问题，而不能只局限于个人团队，对于员工的能力要学会认可，并给予相应的机会，否则团队的员工无法晋升或者认可时，那么自身就没有晋升的机会，所以对于团队内部的优秀人才，要学会输送，而不是一味的打压，只有这样自己才获得认可或者尊敬

HR对话：企业如何激励和留住人才

企业如何留住人才
企业如何留住人才 商业竞争的实质不在国家之间，而是在企业之间，企业之间的竞争最终又取决于人才。已被列为第一资源的“人力资源”直接影响着每一个企业的兴衰。 人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。企业一旦失去了人才，剩下的就只是一个僵化的躯壳。后工业经济时代，过去的生产产品转变为生产服务或知识。劳动者一方面适应着经济转型过程中物质方面的需求所产生的变化，同时也经历了价值观念的转变，比如更关心工作满意度等话题。 从二十世纪八十年代开始，乡镇企业以其灵活的用人机制在劳动力市场上占据绝对主导地位，借着大批国有企业培养的管理与技术人才，取得了飞速的发展，并在九十年代成为国民经济的主体之一。随着国企改革的纵深，国有企业纷纷改制，使国企在用人机制及薪酬机制在一定程度上更趋灵活，所以在这一段时间民营企业与国有企业在对人才的竞争力上平分秋色。进入九十年代末期以后，随着大批国有企业的破产或转制，以及大量民间资本的注入，民营企业占整个市场经济的比重日益加大，使企业间对人才的竞争更日趋白热化。很多企业老总逐渐感到，为什么现在的人跳槽越来越频繁？一、员工为什么要离职？无数企业因为人才的流失而陷入低谷，企业培养人不容易，培养一个人才更不容易。每一位企业的高层领导，不得不思量这样一个问题——每个人才的离职一定是经过深思熟虑的。决不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职，当员工心意已绝、坚持离去时，公司的老总们需要反思员工为什么会走？企业怎样才能留住人才？ 二、怎样激励员工？常识告诉我们，只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。三、如何降低离职率？留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才的流动是正常的，任何一家公司的离职率保持在5%-10%是比较合理的。处理频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。
（一）从招聘开始，公司需要做好充分的准备。既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。
（二）增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。
（三）建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。
（四）给员工适度的成就感。充分“体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中，那么人才流失就是必然的事。企业唯有使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。
（五）看到员工的才能，就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。
（六）培训和持续提高。任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。有些人的离职莫明其妙，其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实。如果不跳槽，长此以往，也就等于丧失了生存的能力，这一现象特别是在知识更新日新月异的IT行业和广告行业中尤为明显。
（七）适当弱化考核作用。现在公司越来越强调考核的作用，考核的确在短期内会对员工的工作积极性起到推动作用，但现在越来越多的管理科学研究者认这也可能是导致员工流失的 一个重要原因。应当适当弱化考核的作用，并当尽可能降低考核的频度，以每季度考核一次为宜，作为每年度薪酬调整的依据，在这个考核中尽量做到公正公平，而由此做出薪酬变动的幅度也不要有太大区别。
（八）开展员工满意度调查，员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。每年都会有一些大型企业会花钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查，这个调查完全由顾问公司保密操作。员工所提出的所有抱怨都会被公司高层责令相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。如果公司想要留住优秀的人才，不能只期望通过劳动合同或竞业限制来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。对于一个企业来说，多年的生产经营实践，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功经验和办法，但是要形成一种良好的人性化的具有强大凝聚力的人才氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，在这样的企业里，即使有人才要离开，他们也会和企业成为朋友。”人心向背与企业兴衰之间有着千丝万缕的联系，也许今天的员工就是明天的合作伙伴。无论从哪个角度来说，都应该建立良好的关系。虽然有些人才要走是留不住的，但企业唯有不断从自身找到不足并加以完善才会吸引更多的人才加盟。

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