HR该如何认定员工不胜任工作
HR该如何认定员工不胜任工作
企业说员工不胜任工作，员工说自己的能力符合公司要求，两者之间对是否不胜任工作达不成一致性的意见，从而发生争议。那么，HR该如何认定员工不胜任工作呢?一起来学习下吧：
01
案例：销售业绩团队倒数第一名，是否不胜任工作?
王小姐是一家房地产销售公司一销售项目的员工，两个月内，王小姐的销售量都居于团队倒数第一名，但是每个月都能成交两单。公司认为王小姐的销售业绩不符合公司要求，按照末位淘汰制的法则，对王小姐进行了辞退。王小姐认为自己的销售业绩虽然不佳，但是工作努力积极，而且每个月皆有成单，在此情况下，不应该属于不能胜任工作的情况，遂提出仲裁申诉，要求撤销辞退，继续履行合同。
仲裁结果：撤销辞退决定，继续履行合同。
末位淘汰制，不完全符合不胜任工作的辞退理由。末位，只能说明员工的销售业绩是最差的，但是团队表现最差，跟不胜任工作是两个不同的概念。对于销售人员来说，定销售指标，并进而规定完不成销售指标者，属于不能胜任工作。有了这样的规定之后，才能依据员工的销售量，对比销售指标，从而认定员工是否属于不胜任工作的`情况。单纯地依据员工的销售量最差，是不能一步得出员工不胜任工作的结论的。
02
案例：一次不参加会议，是否属于不胜任工作?
李小姐是一家物业公司的副总，一年来工作尽心尽力。2008年初，公司高层招开重大会议，李小姐因为私事未能出席，引起公司总裁的不满，经公司高层决定，以不胜任工作为由，对李小姐予以了辞退。李小姐十分愤怒，提出仲裁，要求继续履行合同。最终李小姐获得了五十万元的赔偿。
分析：
本案中对李小姐不胜任工作的认定，就十分地随意和不负责任。员工不胜任工作，是员工的工作表现不符合工作岗位的要求，不能达到该工作岗位所要求达到的目标，或者其工作能力不能完成核定的工作任务。本案中李小姐一次没有参加会议，无论如何也构不成不胜任工作，所以公司最终高额赔偿，也是因为自己的随意行为而需要付出的代价了。
03
案例：工作中弄虚作假，是否属于不胜任工作?
王小姐属于一医药代表，在自己的销售报表中，为了获得高额的佣金，进行了虚假的陈述。在获得佣金之后，这一行为被公司审计出来了。公司认为王小姐作为医药代表，采取这种行为侵害了公司的利益，遂以王小姐不胜任工作为由，对其进行了辞退。王小姐不服，申请仲裁。最终仲裁裁决王小姐的行为违犯了职业道德，虽然不属于不胜任工作的表现，但是其行为本身失去了作为医药代表的意义，损害了公司的利益，故裁决公司的辞退行为固然对王小姐的行为性质认定错误，但辞退行为并无不当，从而驳回了王小姐的申诉，维持了公司的辞退行为。
分析：
本案中王小姐的表现明确属于一种欺诈公司的行为，而且其欺诈的目的在于侵占公司的财产。这种行为属于一种严重违纪的行为，公司在规章制度中，应当将这种行为定性为一种严重违犯公司规章制度的行为，并进而约定辞退的权利。
这样的话，发现这种行为，辞退员工是不需要付经济补偿金的。但是如果认定这种行为属于不胜任工作的行为，则辞退之后还需要向员工支付经济补偿金。所以本案中，公司在认定王小姐行为性质时，确实存在一定的失误。所幸仲裁裁决还是本于实际情况，支持了公司的行为。
综论：
不胜任工作，作为一种对员工工作行为表现的认定，需要公司尽到自己的举证责任。这种举证责任，不能通过其直接上级的口头认定得出结论，而需要有具体的规定、具体的工作表现，甚至具体的数字来认定才行。
员工不适合岗位怎么办
要是用人单位发现员工并不胜任某项工作,则此时可以先根据相关法律的规定,对员工进行调岗调薪或者对其作出相应的岗位培训。而要是在此之后还不能胜任工作的话,则可以解除与该员工之间的劳动合同。这样也能避免因为不胜任工作而给单位造成损失的情况出现。
一、员工如果不胜任工作怎么办
??????用人单位在劳动者不能胜任工作的情形下,依法对劳动者进行调岗调薪。与因伤病变更一样,因胜任能力变更也是依《劳动合同法》第四十条作出的劳动合同内容变更。
??????按照该条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以解除劳动合同。在解除劳动合同之前,实施劳动合同内容变更,即调岗调薪。如果调岗调薪达到了目的,劳动者基本能够胜任调整后的岗位工作,劳动合同则不得解除,如果调岗调薪不能达到目的,劳动者还是不能胜任另行安排的岗位工作,用人单位则可以解除劳动合同。
二、不能胜任工作如何变更合同
??????(一)用人单位按照规范的考核内容、考核标准和考核程序对劳动者的岗位胜任度进行考评,并得到劳动者不胜任岗位工作的考评结论。
??????(二)用人单位向不胜任岗位工作的劳动者发出调整其岗位并相应调整其工资的通知。
??????(三)劳动者对用人单位的调岗调薪通知表示认可,或者表示异议。如果表示异议,则需要将异议理由以书面形式提交用人单位。
??????(四)如果劳动者的异议成立,用人单位表示接受的,收回对劳动者的调岗调薪通知,继续履行原劳动合同约定的岗位工作内容;如果劳动者的异议不成立,用人单位不予接受的,或者劳动者没有提交异议的,向劳动者发出的调岗调薪通知经劳动者签署“同意变更”意见后,由用人单位和劳动者各执一份作为劳动合同附件备查。
??????(五)对于同意调岗调薪的劳动合同内容变更通知,用人单位应当本着合理原则变更劳动者岗位,同时调整劳动者工资。这里有一点需要注意的,就是实施因胜任能力变更,要在有关调岗调薪的通知后附下列证据证明劳动者不能胜任工作:劳动者所在岗位职责和要求,劳动者的日常工作业绩、考核标准、考核流程等。如果缺少这些证明文件,劳动者不能胜任岗位工作常常很难得到佐证。
??????劳动者要想在一家单位长久的待下去,前提肯定是能够胜任相应的工作,否则的话企业也是可以以此为由解除与员工的劳动合同,即使此时解除劳动合同可能并不合法,但就算要支付赔偿金,也会坚决的解除合同。不过这并不意味着,只要员工不胜任工作就可以马上将其辞退,因此实践中需要区分不同的情况进行处理。
怎么验证应聘者是否真的能胜任该岗位工作？
背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。
所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：
基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。
中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。
候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。
唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的联系方式，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。
对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。
员工不胜任工作如何合法辞退
法律主观：
用人单位若要合法的辞退不能胜任工作的员工，需要遵循以下条件和流程：（1）有证据证明劳动者不胜任工作，不胜任工作，是以员工的工作表现作为基础的判定，所以用人单位要注意平时对员工的工作表现进行事实固定。（2）用人单位对劳动者调岗或培训，法律要求用人单位完成一个过渡环节，即调整工作岗位或安排培训。（3）再次考核，劳动者仍不胜任工作。（4）经过工会程序根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位应当在解除劳动合同前，将解雇理由通知工会。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。（5）提前通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。风险提示：由于不胜任工作属于非过错性解除劳动合同的范畴，若劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的任一情形，用人单位也不得依照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）其他。
法律客观：
《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本文来自网络，不代表生活常识网立场，转载请注明出处：http://sdsy56.com/churuzhichang/43115.html
声明： 我们致力于保护作者版权，注重分享，被刊用文章因无法核实真实出处，未能及时与作者取得联系，或有版权异议的，请联系管理员，我们会立即处理，本站部分文字与图片资源来自于网络，转载是出于传递更多信息之目的,若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请立即通知我们(管理员邮箱：15053971836@139.com)，情况属实，我们会第一时间予以删除，并同时向您表示歉意,谢谢!
相关阅读