hr如何应对年底跳槽

hr如何应对年底跳槽

春节后的大面积离职跳槽似乎已经成为很多企业都不约而同面临的一个问题，所以很多HR在放假前没有发生员工离职的时候，就已经开始年后的招聘，进而来应对离职的情况。那么HR应该如何应对年底跳槽呢?来和CN人才网小编看看吧。

第一，招聘之道：

“双剑合壁”才是硬道理。如何达到用人部门和招聘部门的紧密合作，招聘到合适人员呢? “双剑合壁”才是招聘之道。当确认人选后的录用与试用期考查，同样，需要站在企业与部门使用和对入职者负责任的态度上，把握预期与实际的评鉴与反馈，顺利通过适应性的“磨合期”考查和人力开发与配置成功，从而达到控制重置成本。

许多企业用人部门对进入试用期的员工，尤其是重点岗位或基础管理人员录采不冷不热的态度;往往是造成重置成本再发生的主要因素，因此HR作为用人部门应引领入职者从熟悉环境过程中，让其尽快从心理上贴近该岗位的工作要求;以过往的经验结合新岗发挥出来。作为人力资源部门应有“两手准备”，一是密切协助用人部门和入职者的相互适应;二是及时发现双方不符合程度，利于尽早作出从候任人选中选择适合者。

第二，留人秘诀：

兑现承诺是关键。年终，猜测年终奖的时候，也是拿了年终奖跳槽的季节，近年统计数据显示20%的人坚决要跳，60%的人伺机而动，仅有20%左右的人表示不会跳槽(但多数也动过跳槽的念头)，坚决要跳的和伺机而动者加起来达到80%之多，当我们问一个人你为什么跳槽的时候，有很多人回答，“待遇没有兑现”“当时说的和现在不一样”“没有诚信”。诚信不一定留住人才，但不诚信肯定留不住人。

第三，激励妙招：

成就感是员工动力的源泉。年终岁首，员工激励是个大课题，很复杂。说到激励，很多老板首先想到的是给钱，认为“重赏之下有勇夫”、“有钱能使鬼推磨”。绝不忽视更不反对要有一套科学先进合理的薪酬激励制度和政策，但笔者认为钱以外的员工激励更重要、更有效。看不到和做不到这一点的企业，往往钱没少花，效果却不如人意。其实对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能让他获得成就感--这是员工的动力源泉。

第四，战略导向：

化解跳槽风潮之必备。眼下，HR们最大的痛苦和麻烦问题也许就是，企业核心人才的频繁跳槽问题，从一线业务精英到总部技术骨干，从行政人事主管到财务审计专员，从朝中重臣到封疆大吏们……似乎都在导演一场跳槽和转行风暴。然而，这股风潮似乎越演越烈，HR们烦心，老板们也担心。

在强调执行的时代，绩效是判断员工价值的首要尺度。因此，界定核心人才时，首先要求企业有比较系统完善的绩效管理体系，从近些年获得最佳雇主和被提名的企业的绩效管理实践来看，其绩效管理的体系均兼顾了结果和过程两个方面。对于在多个绩效周期连续表示为双高的员工则为公司的核心人才。

影响核心人才敬业程度的最主要因素之一是职业发展机会。如果企业能了解员工的个人发展计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。企业通过了解核心人才的任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助他们分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使他们在为企业的发展作贡献的过程中，实现个人的职业生涯目标，让事业或职业发展机会留住他们。

只有始终以人才的培养作为企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本，建立一套战略性人才体系，以独特的人才招聘战略，开阔的事业发展空间，优良的人才成长环境，有效的激励机制和以人为本的企业文化理念，“筑巢引凤”，才会使公司成为人才聚集的高地，化解核心人才的跳槽风潮。

HR怎样辨别哪些员工会跳槽?

1、这份工作总让他生病

如果整个周末都为下周不得不上班而郁郁寡欢，或者每天早晨一睁眼就开始为上班而发愁，那肯定有问题。按职业规划来说，不适合的工作会让人得病。如果经常出现慢性背疼、头疼和肠胃疼，就应该考虑换一份工作了。

2、创造力下降

没有工作压力和压力太大一样不是好事情。如果发现工作变得枯燥乏味、程式化，创造力也在下降，就说明这份工作已经没有太大发展空间了。同时，如果上班经常无事可做也不是好兆头，因为这离被裁的时候也不远了。

3、不再能学到新技能

缺乏职业发展机会是从业者跳槽的首要原因之一。如果发现目前的工作已经让他学不到任何新的技能，或者不能从工作中有所成长时，也许应该考虑一下别的公司了。在现有职位停滞不前会让他失去更多的发展机会。

4、屡次和升迁擦肩而过

如果升职总是没有他的份的话，可以考虑辞职。假如公司会对此做出解释，并帮他指出今后如何改进的话，说明他们还是信任他的。但如果总是被置之不理的话，就应该考虑走人了。特别是当他原来的下属一跃成为他的上司的时候，相信没有人能坐得住。

5、工作重组与他无关

组织中的变化本不可避免，但假如他的职位、工作预算和下属都被重新组合或者取消的话，就说明他的部门变得无足轻重。如果对此得不到合理解释的.话，相信他不会再留恋现有的职位。

6、付出得不到认可

如果公司运行很好，但他的努力，无论从物质上还是其它方面，总得不到应有的认可的话，就应该考虑是否继续在这里了。干得好却得不到表扬、被人越过升迁、升职请求未得到许可、得不到能证明和提升自己的工作机会，总会让人很失落。

7、付出和回报不成正比

公司的业务发展得很好，但总看不到涨薪的机会，这一定程度上表明工作不受重视，那么不妨寻找其它能证明自己的地方。

8、对工作失去兴趣

31%准备跳槽的人表示是“希望换换环境”。如果工作不再有挑战性，或者即使装也装不出对工作的兴趣，就应该考虑辞职了。耗尽激情、变得死水一潭的职业对人有害无利。

9、与公司价值观不再合拍

当公司的价值观、企业文化和企业使命和他的道德和价值观不合拍时，当他对你所从事的工作失去信仰时，就表明他应该换一份更有意义的工作了。

10、公司在萎缩

有时候另外一种情况是，他喜欢他的工作，但公司出现了不良的运行信号。例如要裁员的传言、公司推迟招聘、出现负面的新闻报道及其它表明公司陷入枯竭和困境的征兆等，都值得他警惕。有18%的职员表示公司前景黯淡是选择跳槽的主要原因。

“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，如果在他目前的这份职业中，出现了上述遭遇和特征，那么他可能会考虑换份更有意义的工作了。换换环境，离开现有的职位，与一种新的心情去寻找那份能让自己“灵魂重生”的工作。

那作为HR，年底的重点战役是要稳定团队，要能留住团队的核心骨干人员。而稳定团队的核心，是要能找到团队里的稳定分子和不稳定分子，针对不同员工的状况去开展对应工作。上面的去辨别可能会有跳槽想法员工的分析，或许能给你有所帮助。在辨别完人员情况之后，再做针对性的人力工作，或留或走，至少HR要心里有数，能主动去开展工作。

如何应对面试官对跳槽原因的追问？

一、公司不适合因素跳槽

用公司原因作为离职理由的员工占绝大多数，面试者以为把原因都归于公司，就能够显示出自己没有问题的错觉。但通过面试者的表达，往往会让HR有不同的想法。例如，面试者常常会说“上家公司没有发展前途”、“公司总是加班，自己没有私人时间，影响了身体健康”、“之前待的公司都关门了”等等。

你可以这么说：

1、“自己的职业发展路线与公司的发展规划不符，所以选择离职。”或者表明自己在原公司的具体业绩情况，但因公司的晋升通道、部门调整等因素造成了发展路线偏差，所以离开，万不可以说公司没前途；

2、因受不了加班安排而离职的，要具体例举加班的超常规细节。你可以说：“公司的加班时间有些特殊，总是在下班后开会，周末经常安排出差……这种加班的强度超出了常人所能承受的能力”；

二、怀才不遇因素跳槽

这种情况是绝大多数面试者离职的真正原因，也是最考验面试者话术表达技巧，说不好就会让人觉得特别反感。例如，面试者会说“公司的收入或职位与个人能力不匹配”、“未能被直属领导重用”、“升职机会渺茫”等。

你可以这么说：

1、“个人在一两年内需要买房，想要增加收入，原公司的薪酬体系无法满足这样的增长要求，所以想另寻工作。”并表示会珍惜特别珍惜新的工作，并努力拼搏。

2、“公司把晋升的位置直接内定给了领导的亲戚，所以我晋升机会渺茫，我希望能够有公平竞争的机会，所以选择离开。”既表明了你有强烈的进取心，又体现了客观因素的影响，与你个人能力因素无关。

三、家庭因素跳槽

职场中，尤其为女性员工，这个理由会用得比较多，也容易吃亏。例如：“工作和家庭难以兼顾，因为陪伴孩子的时间不足，无法照顾到孩子，所以选择离职。”、“家里老人带孩子太辛苦了，所以想找个离家近一些的工作，也能兼顾着孩子”。

你可以这么说：

传递出你能够很好的平衡工作和家庭之间的关系，例如“在工作中，我的效率特别高，常常别人要用2个小时做好的事情，我用1个小时就能够搞定。家中小孩因为有老人帮忙，所以我能够很好投入工作，不需要公司的特殊照顾”、“新工作离家近，能够较好的处理工作与生活的关系”。

职业经理人集体跳槽：HR如何应对？

&nbsp；引言：在商品经济社会人才流动日益频繁的今天，员工跳槽似乎已司空见惯。如果说员工的个别出走企业尚觉无关痛痒的话，那么一个个团队的出走，尤其是经理人或者核心技术人员，任何企业都不可能无动于衷。集体跳槽对于企业的危害程度可以从诸如“人事地震”或“人事塌陷”之类词汇中可见一斑，频繁出现的职业经理人集体跳槽事件正引起企业高层和人力资源管理者的普遍关注和重视。本文针对集体跳槽现象进行了深入的探讨，并从社会与企业两个方面提出了解决方案。&nbsp；近几年来，我国企业集体跳槽的事件此起彼伏，人们对此也是屡见不鲜，这其中又以职业经理人居多。如果说企业里员工跳槽难以避免的话，那么集体跳槽，尤其是高管和核心技术人员的集体跳槽则是需要谨慎对待和设防的。因为，集体跳槽已经成为企业管理的最致命伤害，不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理，更严重地破坏了公司的形象和商誉，造成的损害短时间很难弥补。一、集体跳槽的原因1、职业经理人急功近利的表现多数企业的老板和旗下的高层管理人员并没有多少实质意义上的沟通，虽然从外面空降了这些曾经有过辉煌业绩的经理人，但这只限于双方最初接触时的好感和达成的共识，这很大程度上造成了任用上的失策，为今后的集体叛逃埋下伏笔。国内的公司很少注意到每个员工的思想与情绪，他们只是单纯的追求效益，却经常性的忽略企业的人本因素，让员工养成对企业的依赖。对于新进公司的员工来说，其本身的学力素质远没有其个人素质来的重要，企业发展所需要的不仅仅是创造性的拓展思维、合理的管理规划、大略的发展目标，更为重要的是能够支撑一个企业的人员，而这些倚为长城的员工对企业的‘忠诚度’将很大程度上决定他们对企业的贡献。集体跳槽，不过是现时职业经理人急功近利的结果。我们可以体谅为了个人的发展而选择新的东家，但是你同时把老东家的家底挖走了就未免显得太不人道。可能有一些企业因为某些精英被带走之后，新进来的员工又顶不上班而导致企业垮掉。这种情况就显得职业经理人素质有些欠缺，同时也说明，企业在选择和培养职业经理人的时候，对个人能力强调的过于重，对个人修养方面了解和培养不够全面。2、老板与职业经理人的矛盾面对集体跳槽，如果说老板自己也有很大责任，恐怕没有多少老板会这样认为。老板也许是因为能力不如人而选择了让职业经理人来负责经营他的企业。但同时，老板又不认同职业经理人的某些做法，在边上指手画脚，或者是不放心企业交给职业经理人打理，对职业经理人的权限进行束缚。无论那种做法，都容易激起老板和职业经理人两者之间的矛盾，从而导致职业经理人选择跳槽，在跳槽的同时，他也带走了自己在企业里的亲信，造成集体跳槽的发生。事实上，老板恰恰忽视了自己的职责：首先要尊重职业经理人，看到他们的价值所在，并满足其需求的提升，让他们有归属感。其次，老板要充分整合企业资源，创造良好的上升环境和创业环境，使有强烈创业欲望的职业经理人能够有足够大的舞台。3、企业的人力资源战略与管理存在很大问题职业经理人很容易在企业培养出亲信，并且形成了他一动就全体动的情况，只能是说明企业人力资源战略和管理方面都出现很大问题。一个在人力资源管理方面比较完善的企业，是不会出现这种企业里形成严重的派别之分，并且让职业经理人牵着鼻子走，甚至因为人才断层而对企业造成重大损失。优秀的企业是不会因为少了某个人而停止正常的运作甚至倒闭，它依靠的是科学的组织设计、规范的流程以及灵活的管理。集体跳槽事件的发生，或多或少的说明企业在组织设计、人才培训、人力资源日常管理和企业文化等方面都存在不同程度的问题。&nbsp；二、应对集体跳槽的对策合理规范集体跳槽现象，我们主要是从组织设计、操作流程规范、人才培养、加强人力资源管理职能和企业文化建设等方面来实现对集体跳槽的约束。1、组织机构的合理设计，规范企业操作流程要防止集体跳槽的出现，首先要合理设置企业的组织结构。如果产权不易被盗窃，企业可以采用金字塔的组织结构；但若产权很容易被盗窃，层级越高，危险越大，就需要相对扁平的组织结构。扁平结构的优点就是：由于“叛将”手下的兵很少，集体跳槽的可能性也相对较小。对于掌握大量客户和业务的职位和部门，应建立一种相互监督制约的工作分担机制：获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理，并将客户的各种信息统一录入公司数据库，对客户进行后续的服务和维护，尽量降低集体跳槽带来的风险。格兰仕在高速发展期，也曾出现十多位高级营销区域经理集体跳槽的现象。老板梁庆德认为“过于集权”是主要原因，于是进行权力结构再分配，把营销系统分解为一条“管理流水线”，形成多重监督机制，各地办事处只负责与当地代理商的日常销售和服务，企划、调研、广告、促销、结算等职能收缩到总部直接管理，并按流程分解到不同的部门和岗位完成。各个部门各班人马分别组成“流动工作组”在各区域市场“鱼贯而行”，每支工作组从不同的角度“发现问题、汇报问题、解决问题”。另一方面，企业必须同时规范操作流程，这也是为什么没有流程控制的企业容易出现集体跳槽现象。恐怕是没有流程控制的企业。例如，有的企业的一个销售部门几乎掌握了所有的客户信息，一旦集体离职，其他、接手者几乎连文件都找不到。对业务造成的打击可想而知。在已经发生的集体跳槽事件中，更有连人带劳动合同全部带走、企业里什么都没剩下的先例，这样的情况下，企业就是想采取法律行动，律师也会因为缺乏证据而无能为力。因此，企业应该规范操作流程，实现企业操作的流程化。像微软的高层员工离职事件，虽然也不免一些不愉快的经历，但是，操作流程和反应机制都比较成熟，这样就是李开复案件进入了法院诉讼程序，也能比较快地得到解决。2、严把用人关，注重对经理人价值观的考察如果你招到的是不够忠诚的人，是缺乏职业道德的人，那么你很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。现在不少企业以业绩为核心，缺乏了对价值观的考察，包括在员工招聘的时候，就没有刻意对员工进行深入调查，比如这个人跳槽的真实记录，跳槽的动机，对职业发展的看法，他的个性，对公司文化的认同度和理解，等等。在后期的培养和考核中，也没有把对价值观的考核与员工的个人发展结合起来。蒙牛的价值观里有“有才无德限制使用”的说法，其实也是强调了对价值观的重视。但价值观如何衡量与考核，本身是个比较复杂的问题。我们更多的只能在招聘过程中，除了要参考员工的工作能力之外，还要尽量考虑到员工的素质，包括职业道德和价值取向等深层次的因素，从一开始尽量减少严重损害公司利益的事情发生的可能性。3、签订《竞业禁止协议》，并且合理支付竞业禁止补偿一般有两种“竞业禁止”的情况可以利用来预防集体跳槽。一种是公司法规定的公司的董事、经理等高级管理人员不得从事与公司同类的业务。另一种则是公司由于保护商业秘密等的需要，与核心技术人员、高级管理人员签订《竞业禁止协议》，约定一定时间内(一般不超过三年)，员工不得为公司的竞争对手工作，或者从事与原工作相通或者类似或者可能泄漏原企业商业机密的工作。而事实上，依靠法律约束这种方式在国外已经成为惯例。另外，企业还通过与重要员工签订合同的方式，让所有的人知道应该怎样，违反的后果是什么。而在某些行业有保密期的情况下，企业可以规定保密期内职业经理人不准到与原单位有竞争关系的单位去工作，以及不准到同行业去工作，甚至规定不准开同类性质的公司。从司法实践来看，竞业禁止的劳动争议案件企业败诉的比例不少，往往由于单位仅仅是签署了协议，却未给辞职者提供竞业禁止的补偿，而不提供补偿的竞业禁止协议因为危害劳动者的生存权利，会被法院确认为无效，要求跳槽员工履行竞业禁止协议约定义务的诉讼请求自然也得不到法院的支持。因此，企业在与员工签订竞业禁止协议的同时，应该参照相关法规和贯例支付员工合理的竞业补偿。4、签订《保密协议》，明确双方责权中国文化传统中就有“用人不疑，疑人不用”的古训。但是在现代法治社会的大环境下，用人不疑还必须有制度和法律文件作为后盾。换句话说，企业掌舵人要从大处着眼，用人要用其长，不能求全责备。律师则要从小处着手，除设计好劳动合同之外，还要有保密协议。企业对于重要员工，凡是有可能接触商业机密(包括技术秘密)的，例如接触客户营销和销售的经理、核心的技术人员、掌握企业数据资料、电脑系统的IT部门，甚至是外聘来提供IT外包服务的IT公司，人力资源派遣公司派遣的员工等，都必须签署保密协议。对于电脑维护、安装反病毒软件等进入企业工作的人员，也要做好防范泄密工作，必要的话，应当与这些服务的提供企业签订保密协议。从现在的商业秘密案件和跳槽引发劳动争议仲裁的实践来看，很多企业已经意识到这种措施的重要性，也签署了相关协议，但是不少企业还是打输了官司，为什么呢？因为对于究竟什么是商业秘密(或者技术秘密)，我国的法律和司法解释虽然有规定，但是比较原则，并不十分明确细致，而且由于科技的发展，很多问题还存在争议，即便是在知识产权保护领域浸润多年的专业人士也不容易把握。所在，在签订协议之初就尽量明确保密内容和职责，以及对违约的处理方法，能够为以后可能发生的纠纷提供一个良好的基础。5、加强人才储备，设立关键人才后备库为了防止集体跳槽后的人才真空，加强人才储备不失为企业的一个明智选择。企业可以通过加强对内部人才的培养，设置人才储备，并对这些后备人才进行及时的跟踪。当企业出现意外的集体跳槽时，可以有针对性地采取补救措施，从人才储备库中挑选后备人员进行培训，使其可以在最短的时间内胜任工作，从而将集体跳槽带来的损失降到最小。同时，企业通过加强对外部人才信息的收集，也可以为填补人才真空提供有效的决策参考。外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，可以快速有效的补充相应人才；同时，了解其他企业特别是竞争对手的人力资源政策，也有助于企业重新审视内部的制度体系，做出相应调整。6、规范的治理结构和有效的激励机制一个员工在企业里的需求不外是三个方面:物质、精神和工作。薪酬福利是基础，然后还要有好的人际关系、公司有好的文化氛围，让人呆着舒服，最后还要有一个好的发展前景。不同的人可能需求不太一样，侧重点也会不同，但基本都是这三个方面交织在一起。对于企业而言，尤其是总经理和HR工作者，一定要留意员工的需求变化，不少企业对外部人才求贤若渴，不惜重金，但忽略了内部人才的培养、选拔和激励，结果导致员工的不公平感，对企业的忠诚度降低，当外部有更好的条件时，必然选择跳槽。尤其对于那些快速增长的企业和行业，集体跳槽的比率就会比较大，因为大家比较看着企业和个人的成长，成长就意味着未来有更高的收益。而要改善职业经理人的生存环境，首先是使企业的发展目标即股东利益与职业经理人的利益一致，激励制度尤其要得到彻底的解决。如果企业不能彻底解决治理结构和激励机制的问题，职业经理人的生存空间始终有限，也不能充分发挥自身价值。如何保证经理人较为充分的权力、较为持久的动力是企业需要关注的。7、建立畅通的沟通机制，塑造健康的企业文化企业里不可能没有矛盾，战略的调整，利益的冲突必然使老板与经理人之间产生隔阂，但是最重要的是，要去疏导而非漠视。治人如治水，不能采取围追堵截的方式，要因势利导。不少企业害怕员工的质疑，不敢当面对话，不敢面对企业的问题，结果等到双方反目，已经不可救药。笔者认为，企业高层不要忽略了基层员工的感受，不要认为自己的事情就是定战略、开会，而忽略了基层一线员工的想法和需求，要建立定期的沟通机制，抽出时间来了解基层员工的需求。GE的杰克.韦尔奇，为什么能够让通用这样的庞然大物保持了小企业的活力和激情，就是因为他所创造的“无边界沟通模式”，其实就是一种广泛的沟通，他经常与各个阶层的员工面对面的沟通，面对面的讲解公司重大的决策和文化内涵，不要小看这样的举动，对于公司文化氛围的塑造，作用是很明显的。企业要避免集体跳槽之类的事情发生，必须要建立尊重人、发展人的人本文化，要关注员工的多样化需求。要进行动态的员工需求调查，建议半年或者一年要全公司范围开展一次员工满意度调查，获取员工需求的第一手资料。关键的是企业高层如何看待这样的满意度，不少企业是淡化处理的，这样就打击了员工的工作积极性。公司还要建立充满人情味的“感激”文化。员工为公司奉献，公司支付给员工薪水，似乎是天经地义的事，如果真的是这样，那集体跳槽就非常合理了，因为我们是契约关系，我有好的发展，为什么不走?很多公司埋怨，为什么给了那么高的薪水，可还留不住人，关键的就是忽略了情感在一个人工作中的重要性。公司要努力塑造一种“亲情”文化和“感激”文化，公司感激员工的付出，员工也要感谢公司给予的机会，双方要经常坦诚地沟通，有了错误要礼貌地指出，有了成绩一定要及时地表扬和奖励。作为领导，不要吝惜你的微笑，不要吝惜你的赞美，这样的感激文化一定能减少关键员工的流失。

面对部门跳槽热，作为HR您考虑如何应对？如果是发生在您所处的部门，您怎样权衡去留？

如果在你部门很多人离职，对你来说是好事呀，中国人习惯性先来先得，应为你是老人了嘛。如果你们领导不器重你，这就另当别论，年前跳槽较好，年后找工作人多不好跳槽。现在市场环境不好，跳槽需慎重。
去留问题要结合个人职涯规划来确定，如果公司目前能满足你的需求，能给你提供发展平台就不要频繁跳槽，谁能给你保证下家一定比现在的好呢。如果你暂时的规划目标达到，公司没法提供更高的平台，你要慢慢找一个适合你的公司，宁愿等半年不要过半年再找。希望对你有帮助。

HR问：“谈谈你对跳槽的看法”，该怎么完美回答？

　　HR招人都希望招到一些稳定性强的人，对于哪些频繁跳槽的人当然敬而言之了。在面试的时候通常都会问到应聘者关于跳槽的看法，那么遇到这样的问题该如何回答才是最好的呢？

　　其实跳槽是一把双刃剑，有好也有不好就看跳槽的原因是什么了。面对这样的问题我们要从支持和反对两个方面去回答，不能只说好的方面或者说不好的方面，那样的观点太片面了。

　　所以回答这个问题是很考验大家的灵活性的，对待一件事情其实不不能以偏概全，观点一边倒的做法其实是不利于给面试官留下好印象的。在作答之间就应该充分做好考虑，组织好语言。

　　 第一种回答：

　　我认为影响跳槽的因素是有很多，可能为了追求更大的发展空间、可能是由于家庭的关系也有可能是不满足自己目标的薪酬等等。如果是为了提升自己去，追求更好的发展领域的话我赞成跳槽。但是如果换工作太过于频繁而且自己换的工作依旧是一样性质的，我觉得没有必要，因为到哪里工作都是要有付出才会有回报的。

　　 第二种回答：

　　跳槽能够在一定程度上促进让人才的合理流动，让人才能够找到适合自己发挥的平台。有些人找第一份工作都是以尝试的心态去做的，但是未必是最适合的。所以这样的跳槽应该给予理解和支持。但是我不赞同为了公司的某项合理的规定或者公司领导的批评而跳槽，这样的跳槽太情绪化了，一个人过于情绪化是不理智的。做出跳槽的决定也未必是正确的。

　　 第三种回答：

　　不可否认，适合自己的才是最好的。如果我们在充分考虑好自己想要找什么样的工作、进入什么样的行业的话可以理直气壮地跳槽。但是选择跳槽之后就要全身心投入进去。不过我不赞成没有经过心思熟虑就跳槽，甚至没有想好自己能做什么，应该进入什么行业。这样跳槽了就是很不理智的行为。我更加认同的是找到一个适合自己的行业就要全身心投入，要做出一点成果来，如果频繁跳槽当然会影响到我们取得更大成就的。

　　以上的几种回答的方式仅供大家参考，要记住无论你怎么回答都需要给予你的回答足够的理由。让面试官信服你的答案，这样你就能够取得更多的好感了。

本文来自网络，不代表生活常识网立场，转载请注明出处：http://sdsy56.com/churuzhichang/18362.html

上一篇: HR如何应对员工长期混病假

下一篇: HR如何应对不同情况的辞退员工

声明： 我们致力于保护作者版权，注重分享，被刊用文章因无法核实真实出处，未能及时与作者取得联系，或有版权异议的，请联系管理员，我们会立即处理，本站部分文字与图片资源来自于网络，转载是出于传递更多信息之目的,若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请立即通知我们(管理员邮箱：15053971836@139.com)，情况属实，我们会第一时间予以删除，并同时向您表示歉意,谢谢!