怎么界定是否为劳动关系

怎么界定是否为劳动关系

一、怎么界定是否为劳动关系

1、依据我国相关法律的规定，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，就形成劳动关系。

2、《关于确立劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

二、劳动合同终止应注意什么

1、用人单位或劳动者一方在合同期限届满时，强迫对方续订合同。企业劳动合同期满即行终止，不存在任何附带条件。确定是因生产或工作的需要，可以续订合同，但必须征得双方当事人的同意；任何一方无权强迫另一方续订合同。否则，所续订的合同是无效的，续订行为本身也是违法的；

2、合同到期后，双方当事人即不办理续订合同手续，也不终止合同，继续保持事实上的劳动关系。这种情况的出现，往往是源于双方当事人或一方当事人的法律意识淡薄。保持事实上的劳动关系，往往会给双方当事人的权益带来损害，因为事实上的劳动关系得不到法律的保护；

3、双方当事人在办理续订手续时不合法或不完备。比如，合同期限届满后，用人单位不与劳动者协商，不经劳动者签字，而是由他人代为办理。通过这种方式续订的合同不具有法律效力，对企业会祸害无穷。劳动者一方一旦不承认续订合同的有效性，或采取不辞而别的行为，企业的损失无从追究。

以上知识就是小编对相关法律问题进行的解答，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，就形成劳动关系。

如何认定劳务关系与劳动关系

法律分析：劳务关系是指一方提供劳务、一方支付报酬的民事关系，如家庭或个人与家政服务人员之间的关系，个体工匠与帮工、学徒之间的关系等。

劳动关系可从以下几个方面认定(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

《中华人民共和国劳动法》第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

认定劳动关系的标准有哪些

（一）劳动者和用人单位符合法律规定
劳动者达到法定最低劳动年龄，且没有超过法定退休年龄或者尚未领取基本养老保险待遇。用人单位为依法成立且存续的企业、民办非企业单位、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体。
（二）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥和监督
劳动者在劳动过程中按照用人单位的指令和标准而非按照自己意志提供劳动，劳动者的劳动过程受到用人单位的监督，用人单位有权按照合同、规章制度和相关法律法规对劳动者实施奖惩。
（三）劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而非从事独立的业务或经营活动
劳动者有加入用人单位成为其成员的意思，用人单位亦有将劳动者纳为其组织成员进行管理的意思，劳动者提供的劳动是社会化劳动，具有较强分工性，劳动成果是形成用人单位最终产品的一个环节或者部分而非具有独立性。劳动者单独从事业务或者经营活动，并以劳动或者经营所形成的成果与用人单位的最终产品构成吸纳关系的，不能认定为劳动者系以劳动关系为前提提供的劳动。
（四）劳动者无权将工作分包给他人完成
劳动关系兼有财产性属性和人身性属性，劳动者须本人提供劳动即为人身性属性的表现之一。用人单位雇用劳动者提供劳动，一方面是信赖劳动者本人而非他人的劳动能力，一方面也为了能够对劳动者劳动过程进行全程管理而非仅对劳动成果进行控制。如果劳动者将工作分包他人完成，则完全违背了劳动关系的本质属性和用人单位与劳动者建立劳动关系的根本目的。
（五）生产资料一般由用人单位提供
在绝大多数劳动关系中，生产资料均由用人单位提供，劳动者仅提供劳动给付并获取劳动报酬作为对价。在少数情况下，劳动者会自带某些生产资料提供劳动，但这些生产资料一般上均属辅助性质，不会影响到劳动关系的本质属性。而且，劳资双方一般会在成立劳动关系时对自带生产资料作出特别约定。没有特别约定的，则一律认为应由用人单位提供生产资料。
（六）劳动者提供的劳动是继续性而非一次性的
劳动关系的持续性决定了劳动者提供的劳动也必然是继续性而非一次性的，这是劳动关系区别与其他相近法律关系例如承揽关系的标志之一。
（七）用人单位向劳动者支付劳动报酬
用人单位支付劳动报酬的方式可以是自行支付，也可以是委托其他单位或者自然人代付。劳动报酬是劳动给付的对价，其标准受到劳动基准法的规制，支付水平以劳动者提供劳动给付的时间或者数量为基本衡量标准，呈现出长期基本稳定支付的特点，很少出现大起大落的情况。
（八）用人单位为劳动者缴纳社会保险费，保管劳动者的人事档案
社会保险关系、档案保管关系等对于劳动者权益固然至关重要，但是这些关系属于劳动关系的衍生性要素，只能作为判断劳动关系成立的辅助性因素而非决定性因素。我们可以确定有劳动关系必然会派生出社保关系、档案管理关系，但是不能认定有社保关系、档案管理关系就必然有劳动关系。实践中存在大量的社保关系挂靠、档案委托管理等情况，容易造成认定劳动关系的混淆。
（九）双方有建立劳动关系而非其他法律关系的合意
用人单位与劳动者通过书面形式、口头形式或者以实际行为表明双方意欲成立劳动关系而非承揽、劳务或者其他法律关系，这是判断双方是否成立劳动关系的重要因素。

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