法律上如何认定员工不能胜任工作
法律上如何认定员工不能胜任工作
一、法律上如何认定员工不能胜任工作
1、员工不能胜任工作的，可以通过以下几方面认定：
(1)、企业的规章制度的规定
企业在规章制度中，应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念，基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。
(2)、对员工的考核结论
不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。员工可以不认可考核结论，但是企业不能不告知员工考核结论。
(3)、员工工作中表现的具体罗列
对于员工不胜任工作这一结论，需要从员工的工作表现中具体体现。所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使企业认为不能胜任工作。这些表现无需员工认可，但是企业应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中。使企业的不胜任工作这一结论，能够足够的实际表现支持。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】
二、不能胜任岗位工作被公司辞退，有经济补偿吗
按规定，以下几种情形劳动者被辞退没有经济补偿金：
1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件;
2、劳动者严重违反公司规章制度;
3、劳动者严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害;
4、劳动者同时与其他公司建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出后拒不改正;
5、劳动者过错导致劳动合同无效;
6、劳动者被依法追究刑事责任。
所以，劳动者不能胜任岗位工作被辞，不属于以上情形，公司辞退该劳动者要给经济补偿金。
不过，发现劳动者不能胜任工作，公司要先对其进行培训或者调整工作岗位，若是发现对方还是不能胜任工作的，这才可以予以辞退。
并且，辞退劳动者时要提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资才可以解除劳动合同，另外要支付经济补偿金。
依据《劳动合同法》的规定，用人单位以劳动者不能胜任工作为由辞退的，可以通过企业的规章制度的规定;对员工的考核结论;员工工作中表现的具体罗列等方面进行认定。
劳动仲裁如何界定严重失职
劳动仲裁中，严重失职是指员工在工作岗位上，没有完成其职责、违反公司规章制度或者职业道德，严重影响了公司的正常运转，给公司造成了重大经济损失或者声誉损失的行为。
具体来说，严重失职的行为包括但不限于以下几种：
1.违反公司规章制度：员工在工作中违反公司规章制度，例如迟到早退、旷工、私自离岗等行为。
2.工作能力不足：员工在工作中表现出明显的工作能力不足，例如明显无法胜任工作、经常出现错误导致公司经济损失等。
3.违反职业道德：员工在工作中违反职业道德，例如泄露公司商业秘密、利用职务便利谋取私利等行为。
4.故意破坏公司利益：员工在工作中故意破坏公司利益，例如故意破坏公司设备、损坏公司财产等行为。
需要注意的是，严重失职的界定是根据具体情况而定的，不同公司对于严重失职的定义和标准也可能不同。因此，在劳动仲裁中，需要具体分析案件事实，结合公司规章制度、职业道德标准等因素，综合判断员工是否存在严重失职行为。
【法律依据】：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
如何证明员工不能胜任工作
《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
首先了解不能胜任的原因。 如果是思想问题，就从思想上解决。 如果是能力问题，就从能力上解决。
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