从本案谈事实劳动关系终止的认定标准(确认劳动关系证据问题司法实务案例)
从本案谈事实劳动关系终止的认定标准
[案情]：
刘某于2003年8月18日到某公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司未为刘某参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊，2005年1月4日刘某与公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。
2005年7月，刘某就其工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回公司上班。公司在庭审时明确不同意劳动者回单位工作，双方关系已终止。
仲裁委于2005年9月27日裁决后，刘某不服诉至法院，一审法院认为刘某与公司之间存在事实劳动关系，公司以公告方式通知终止劳动关系与法不符，并就刘某的工资、经济补偿金、拖欠工资的赔偿金、缴纳社会保险费、医疗费及病假工资进行了处理，明确刘某享有三个月医疗期，判决公司为刘某补缴自2003年8月18日至判决书发效之日的各项社会保险费。公司不服后上诉，二审于2006年3月20日维持一审判决。
刘某于2006年5月24日再次向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工资及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。公司以自2005年9月28日至今，双方不存在劳动关系为由辩驳。仲裁委于2006年7月7日作出裁决，认为自2005年9月27日后，刘某未去上班，公司未支付工资，在长达九个月的时间里，双方没有履行各自的职责，双方的事实劳动关系已终止，故对刘某的申诉请求不予支持。公司于2006年6月15日向刘某送达了解除劳动关系再次通知书。
刘某于2006年7月17日诉至法院，要求判今公司支付自2005年9月28日算至劳动关系终止的工资及拖欠工资的赔偿金，支付2005年9月1日至今的医疗费及赔偿费，缴纳自2006年3月27日二审判决之后劳动关系存在期间的社会保险费，并要求支付对方解除劳动关系的医疗补助费和经济补偿金。
[分歧]：
对于本案中事实劳动关系何时终止有几种意见：
1，一种意见认为因第一次判决明确补缴社保至判决书生效之日止，故应认定第一次判决书生效之日为劳动关系终止之日。
2，一种意见认为第一次法院判决确定的医疗期满后劳动者未参加劳动，双方因互不履行劳动合同的权利义务，故医疗期满后双方劳动关系终止。
3，一种意见认为第一次仲裁裁决之日之后双方互不履行劳动关系的相应权利义务，双方事实劳动关系终止。
4，一种意见认为公司于2006年6月15日向刘某送达了解除劳动关系再次通知书，刘某系6月17日收到，公司履行了书面解除劳动关系的合法手续，按规定系提前三十日通知，故双方的事实劳动关系于2006年7月17日终止。
[评析]：
笔者同意第四种意见，上述第一种意见由于从法院判决来推断出双方事实劳动关系终止是不足取的，因为一方面判决书中也指出单位以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，判决中也未明确双方劳动关系何时终止，缴纳社会保险费的判决只是明确了缴费的执行期限，不能以此推断出双方劳动关系终止。第二种意见劳动法律规定职工在医疗期内，单位不能解除、终止劳动合同，这是对劳动者的保护，但医疗期满后是否必然导致劳动关系的终止或解除，这要看是否履行相关手续，不能简单认定医疗期满后双方不履行劳动的相应权利义务，劳动关系自动终止或解除，因为医疗期满与劳动法律关系的终止是二回事。第三种意见认为第一次仲裁后双方未履行相应的劳动权利义务，事实劳动关系自动终止或解除，这同样是缺乏相应的依据的。
确认劳动关系证据问题司法实务案例
下面，分享几个劳动关系认定中证据问题的案例，请各位读者从中体会如何运用证据证明存在劳动关系，以及如何运用证据反驳对方关于双方存在劳动关系的主张。
案例目录
案例：确认劳动关系争议的举证责任分配及证据种类。
案例：劳动者未完成存在劳动关系的初步举证责任时用人单位不负有提交相关证据的义务。
案例：劳动者提交的“员工证”能够初步证明存在劳动关系时举示工资记录、考勤记录等证据的举证责任应由用人单位承担。
案例：通过工资支付记录证明存在劳动关系应符合持续、稳定和有规律支付的特点。
案例：劳动者提交的案涉工程的《工程洽谈记录》及有其签名的图纸的证明效力弱于第三人提交的有劳动者签字确认的工资发放明细表。
以下是案例具体内容。
案例：确认劳动关系争议的举证责任分配及证据种类
案号：（2018）川民再669号
裁判文书摘录：本案中，四川省高级人民法院再审认为，本案的争议焦点是高甲与高乙（个体工商户）之间是否存在事实劳动关系。事实劳动关系的确认需具有劳动事实存在。对于事实劳动关系的认定，司法实践中是按照2005年5月25日，劳动和社会保障部发布劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条和第二条的规定进行综合认定的。其中：劳动和社会保障部发布劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。该第一条规定实际包括对用人单位、劳动行为、劳动者三方面的认定。其中用人单位必须是符合我国劳动法规定的用工主体；劳动行为是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程；劳动者必须具备合法的资格。第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。该条是证明用人单位与劳动者劳动关系存在的证据，也是人民法院在认定用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系的重要证据。其中第（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。因第（一）、（三）、（四）项的有关凭证是用人单位在用工过程中所形成的，符合劳动关系的主体、客体和内容三大要素，人民法院在认定事实劳动关系应该从用人单位是否形成有上述凭证材料予以考量和认定。对于其中的第（二）、（五）项主要是由劳动者提供的证明材料，人民法院也要进行分析与认定。对于人民法院在认定双方是否存在事实劳动关系，仍应遵循谁主张谁举证的原则。在司法实践中，主张事实劳动关系成立的大部分是劳动者一方。由于用人单位与劳动者之间没有签订书面的劳动合同，对于主张劳动关系成立的劳动者来说，其举证责任显得尤为重要。作为劳动者为了证明其主张就必须注意收集自已在用人单位劳动过程中的工资收入凭证、与用人单位有关的身份证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明以及其他可作为旁证证明自己在用人单位工作过的凭证和各种材料，以便在诉讼中予以证明。对此，结合上述第一条和第二条的规定，在本案中，高乙作为具有工商营业执照的个体工商户，符合我国劳动法规定的用工主体资格，而高甲具有电焊工的职业技能是高乙所经营的三轮车、手推车及零配件业务劳动的组成部分，其符合第一条中的第（一）和第（三）项的规定，但对于第一条第（二）项“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”的规定，高甲在原审以及本院再审中均无相应的证据予以证明。特别是劳动报酬，高甲只有在原审及再审中陈述双方系计件工资，其工资多少并不确定，领钱时也不需向高乙出具收条，也不签字，其只有陈述并无相应的证据予以证明。由于高乙系个体工商户，其用工简单，也不规范，况且在原审和本院再审中一直否认与高甲之间存在事实劳动关系，故而第二条中的第（一）、（三）、（四）项可参照的有关凭证，由用工的高乙负举证责任是不可能实现。即使因高乙没有相应凭证或怠于举证,作为劳动者的高甲对于高乙支付的劳动报酬即收入凭证或签字领取工资等相关的凭证也可收集后向人民法院提交，但经原审和本院再审多次查明，高甲均无该部分凭证予以证明。高甲虽向原审法院提交了自己的身份证和焊工证以及高乙的个体工商登记情况,上述证据只能证明高甲具有从事电焊工职业技能的主体资格，是合法的劳动者，高乙向工商行政管理部门申请注册登记为个体工商户，并从事三轮车、手推车及零配件零售的经营，高甲的焊工工作与高乙经营的业务有密切的联系是其组成部分，但上述证据均不能直接证明高甲与高乙存在事实劳动关系。高甲在原审和本院再审中再次提交了2014年1月2日的《证明》，其主张高甲与高乙之间存在事实劳动关系。首先，从该《证明》的形式要件上看，该《证明》出具的时间为“2014.元.2”该时间上有明显的改动痕迹,改为“2013.元.2”；其次，从该《证明》的内容上看，仅证明高甲曾于2011年2月在雅安青江三轮车配件门市部做焊工工作，但不能直接证明高甲在该门市部工作的具体时间段，对于月工资约4000元-5000元与原审和本院再审中，高甲自己陈述的双方系计件工资，其工资多少并不确定，领钱时不需向高乙出具收条，也不签字即没有明确月工资的事实不相符。第三，在本院再审的庭审中，将高甲举示的《证明》与另案当事人赵某举示的《证明》进行比较，可以明显的看出，两份《证明》的字迹并不是同一人书写，且高乙的签名明显也不是同一人书写，且高乙虽认可《证明》上所盖的雅安青江三轮车配件门市部三角章在2009年使用过，但否认其加盖的事实，并在原审以及本院再审中对于两份《证明》的内容和签名均不予认可。故本院对于高甲举示的《证明》的真实性存疑，且从形式和内容均不能证明高甲与高乙存在事实劳动关系。从高甲向原审及本院再审中提交的照片来看，该照片不具有照片拍摄的具体时间、地点，也不能证明高甲与高乙存在事实劳动关系。高甲虽在本院再审中提交了罗某的《证言》以及雅安市人民检察院对刘某某、张某某的《调查笔录》，但从罗某某的证言可以看出，其证明的内容是2013年在维修三轮车时，高甲帮助加固钢筋。刘某某在检察机关的《调查笔录》中载明的内容是，她于2012年9月至2013年下半年止承包经营阳光游泳场，高甲租用她的房屋，且高乙也一直在她的楼上居住，直到2016年12月搬走，并一直经营斗斗车，高甲在高乙处从事焊工工作，但称并不认识陶某某和赵某。张某某在检察机关的《调查笔录》中载明的内容是，她是高乙斗斗车厂对面开羊肉汤馆的，高乙从2010年至2016年经营斗斗车厂七年。高甲、陶某某、赵某都在高乙处工作，陶某某是焊圈的，高甲、赵某是焊斗斗的。对此，从上述罗某某的《证言》和检察机关的《调查笔录》看均系其他旁证材料，该《证言》和《调查笔录》所证明的内容均不符合劳动和社会保障部发布劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条中第（五）项“其他劳动者的证言”的规定，均不能证明高甲与高乙之间存在事实劳动关系。虽高甲、陶某某、赵某三人在原审及本院再审中相互证明与高乙之间存在事实劳动关系，但因三人均主张与高乙之间存在事实劳动关系各自向一审法院提起民事诉讼，其相互的证言采信度较低。高乙虽在本院再审中提供了黄某某的个体工商户营业执照，不能证明高乙2009年因搬迁没有继续经营，并在外打工事实,但就此仍然不能证明高甲与高乙存在事实劳动关系。据此，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，高甲主张与高乙存在事实劳动关系，因没有向人民法院举示符合劳动和社会保障部发布劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定的认定事实劳动关系成立的相关证据，应当承担举证不能的法律后果。二审法院再审认为高甲主张与高乙存在事实劳动关系的证据不充分不予认定正确，从而维持四川省雅安市中级人民法院（2016）川18民再10号民事判决。
案例：劳动者未完成存在劳动关系的初步举证责任时用人单位不负有提交相关证据的义务
案号：（2018）晋民申2293号
裁判文书摘录：本案中，山西省高级人民法院经审查认为：再审申请人赵某某主张依照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的规定，晋城市某工贸公司未举证证明第1、3、4项，应承担举证不能的责任。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定的是对确认劳动关系的举证责任分配，根据谁主张，谁举证的原则，劳动者要确认劳动关系存在，应对第2、5项中规定的用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件和其他劳动者的证言来证明自己与用人单位建立了劳动关系，赵某某没有提供相关的工作凭证，提供的证人证言也只能证明其在山西某房地产开发公司开发的某某小区项目西区的挖掘石方工程工地干过一晚的活，并不能证明再审申请人赵某某与晋城市某工贸公司之间存在劳动关系，只能证明双方存在劳务关系。从原审查明的事实来看，晋城市某工贸公司并不认可双方具有劳动关系，因此其无须对《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的第1、3、4项工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录、考勤记录等相关记录举证证明，原审法院并不存在举证责任错误的情形。而王某某是否到庭并不影响案件的审理，原审判决适用劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定并无不当。再审申请人主张原判决适用法律确有错误的理由不能成立，从而驳回再审申请人赵某某的再审申请。
案例：劳动者提交的“员工证”能够初步证明存在劳动关系时举示工资记录、考勤记录等证据的举证责任应由用人单位承担
案号：（2016）渝民再23号
裁判文书摘录：本案中，重庆市高级人民法院认为，双方当事人的争议焦点是朱某某与重庆某环保科技公司是否存在劳动关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中（一）、（三）、（四）项有关凭证由用人单位负举证责任。本案中，朱某某向法院提交了××××号《重庆市××××水泥集团有限公司员工证》（部门：生产部，姓名：朱某某，职务：车间会计）。该员工证记载内容全面，已经能够初步证明其与重庆某环保科技公司之间存在劳动关系。此时举示工资记录、考勤记录等证据的举证责任应由重庆某环保科技公司承担，而重庆某环保科技公司未举示任何证据，应承担举证不能的法律后果。更何况重庆某环保科技公司在庭审中陈述朱某某自2002年起在重庆某环保科技公司上班，虽然于庭后予以否认，但未提交相应证据。因此，本院对朱某某关于其在重庆某环保科技公司工作过，并于2年后离开××××水泥集团有限公司的意见予以采信。根据重庆某环保科技公司与重庆市××××建材建筑总公司于2002年3月31日签订的《企业资产转让协议书》约定的内容来看，重庆某环保科技公司无承继重庆市××××建材建筑总公司员工的义务，而是择优录取后重新建立劳动关系。因此本院对朱某某提出的2002年3月31日之前就与重庆某环保科技公司存在劳动关系的请求不予支持，并确认朱某某与重庆某环保科技公司2002年3月31日至2004年3月31日期间存在劳动关系。
案例：通过工资支付记录证明存在劳动关系应符合持续、稳定和有规律支付的特点
案号：（2015）粤高法立民申字第335号
裁判文书摘录：本案中，广东省高级人民法院再审认为：根据韩某某申请再审所述理由，本案再审审查的主要问题是韩某某与深圳市某饮食店之间是否存在劳动关系。韩某某起诉主张在深圳市某饮食店任职表演工作，与深圳市某饮食店存在劳动关系，诉请判令深圳市某饮食店支付拖欠的工资、未签订劳动合同的双倍工资差额以及解除劳动关系的赔偿金等。深圳市某饮食店在本案一、二审期间一直否认与韩某某存在劳动关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。按照上述规定以及民事诉讼“谁主张，谁举证”的原则，劳动者主张与用人单位存在劳动关系，应当提交证据证明其与用人单位之间存在管理和被管理的关系、从事用人单位安排的有报酬的劳动、其提供的劳动属于用人单位的业务组成部分。本案中，韩某某主张其在深圳市某饮食店从事驻店表演，而深圳市某饮食店的经营范围为餐饮。韩某某未提交证据证明其与深圳市某饮食店之间存在管理与被管理的关系。关于工资发放方面，本案一审期间，韩某某主张工资为现金发放。本案二审期间，韩某某提交深圳农村商业银行2008年5月至12月期间的账户交易明细。韩某某申请再审时，又补充提交深圳农村商业银行2009年1月至2013年12月期间的账户交易明细。从韩某某提交的账户交易明细来看，虽然深圳市某饮食店曾在2008年至2013年期间，多次以“代发工资”的名义向韩某某的账户转入金额不同的款项，但并非持续、稳定和有规律，且其中有长达近三年的时间均没有相关记录，对此，韩某某主张没有转账记录的部分月份的工资为现金发放，该主张不符合常理，也缺乏其他证据佐证，不足以证明韩某某与深圳市某饮食店之间存在稳定的劳动关系。因此，韩某某申请再审主张其与深圳市某饮食店之间存在劳动关系的理由不能成立，从而驳回韩某某的再审申请。
案例：劳动者提交的案涉工程的《工程洽谈记录》及有其签名的图纸的证明效力弱于第三人提交的有劳动者签字确认的工资发放明细表
案号：（2019）辽民申719号
裁判文书摘录：本案中，辽宁省高级人民法院经审查认为，关于杨某某与大连某建设集团公司是否存在事实劳动关系问题。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条第一款规定，如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方劳动关系时可参照工资支付凭证或记录，缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，考勤记录，其他劳动者的证言等相关凭证进行认定。本案中，杨某某主张其与大连某建设集团公司存在事实劳动关系，但并未提供书面劳动合同及社保缴费证明等确认劳动关系存在的有效证据。相反，在本案原审期间，第三人××××公司明确表示其与杨某某存在雇佣关系，并向二审法院提交了该公司自2012年3月至2014年8月期间的工资发放明细表，该明细表中有杨某某每月领取工资数额的签字确认，且该工资发放明细表装订在××××公司的原审会计记账凭证中。上述事实表明，至少在2012年3月至2014年8月期间，杨某某的劳动报酬由××××公司支付，与大连某建设集团公司无关。杨某某虽提供了案涉工程的《工程洽谈记录》及有关图纸上签名等相关证据，但证明效力明显弱于××公司提交的有杨某某签字确认领取的工资发放明细表。据此，辽宁省高级人民法院认为二审法院结合案件实际情况，根据优势证据规则，认定杨某某与大连某建设集团公司之间不存在事实劳动关系并无不当。
如何认定双重劳动关系的情形
法律主观：
如何正确的理解双重劳动关系 双重劳动关系是指一个劳动者同一时期内与两个或两个以上用人单位建立的劳动关系，该劳动关系可能是 劳动合同 关系，也可能是事实劳动关系，双重劳动关系中的每个关系都应符合劳动关系的构成要件。劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义，这意味着劳动者可以因此享受到 劳动法 的特别保护，但是对于已经存在一个劳动关系的劳动者是否可以再认定另外一个劳动关系? 双重劳动关系争议主要存在下列情况当中：第一，劳动者下岗、 工伤 、病休职工重新就业，未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；第二，劳动者未与前单位办理离职手续被其它用人单位重新聘用；第三，与一个用人单位劳动关系存续期间在其它用人单位兼职，在不影响本单位工作的情况下，在休息时间到其他单位工作，从事全日制或非全日制劳动。第四，因用人单位劳动管理不规范，属于停薪留职、放长假、长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系。如果第一个劳动关系发生纠纷诉至 法院 ，一般都认定为劳动关系没有争议。但是对于第一个劳动关系以外的关系如何认定，由于现行立法未作明确认定，理论界存在较大争议。主要存在以下几种观点： 第一种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为劳务关系而不能作为劳动关系来处理。这是现实中的主流观点，他们的理由主要基于以下几点：一是根据传统劳动法理论，每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，而不能同时建立多个劳动法律关系；二是依据《 劳动合同法 》第三十九条第二款第四项、第九十一条以及第五章关于非全日制用工的有关规定，推导出法律对双重劳动关系持反对的态度；三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系及用工管理制度方面的混乱，从而不利于保护劳动者，尤其工伤后，劳动者将面临无法得到工伤保险的命运。 第二种意见认为：对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为事实劳动关系，而不是劳务关系。笔者赞同这种观点，主要基于以下理由： 第一、随着改革开放的发展和市场经济体制的逐步建立，劳动力逐渐市场化，用工制度也逐渐走向多样化、灵活化，这给双重劳动关系的产生建立了条件与可能，它要求劳动者以一种更加灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的。 第二、在现实中存在这样的状况，劳动者在保留与第一个单位的劳动关系前提下，又与多个用人单位建立劳动关系，而这个劳动关系完全符合劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕前述所讲的劳动关系的构成要件，符合主体、从属性和劳动性质要求。 第三、双重劳动关系所引起的社会保险关系的混乱，实质是涉及社会保险费的缴纳问题。按照现行有关政策，不能两个或两个以上的用人单位同时为一个劳动者缴纳社会保险，而且多数省份还实行“一票征缴”。这些问题的存在，的确对双重劳动关系前提下，用人单位缴纳社会保险费用产生了难题。但这些是社会保险政策需要研究和解决的问题，可通过社会保险的技术手段、改革保险政策来解决。 第四、劳动合同法并没有明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系属于违法。相反，《劳动合同法》第三十九条第二款第四项“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时 解除劳动合同 。”这一规定恰恰说明国家并未禁止双重劳动关系，即在劳动者和其他用人单位存在劳动关系的情况下，用人单位可以按照被单位需要进行对员工进行处罚或纠正，解除劳动者的劳动合同，也可以不追究，认可双重劳动关系的存在。 第五、把双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，认定劳务关系，不利于保护劳动者合法权益，即劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。劳动者尤其是下岗劳动者重新就业，无法享受社会保险待遇；劳动者遇到请求解除和终止劳动合同或者用人单位克扣或者 无故拖欠 劳动者工资等情况时，无法向其它用人单位主张 经济补偿金 ；劳动者也无法向其他用人单位主张因未签订劳动合同的 双倍工资 ，而只能向与其人事关系(档案关系)的用人单位主张。这些规定使得劳动者的合法权利得不到切实的保护。 因此，仅把劳动者与第一个单位建立的劳动关系被认为是劳动法上的劳动关系，适用劳动法的有关规定，而其与第二个或第三个用人单位建立的第二重、第三重法律关系视为劳务关系，只能适用民法的相关规定，这无论是从理论上还是实践上都是行不通的。 如果还有其他法律问题，可以在线咨询律师。
法律客观：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
如何认定事实劳动关系
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
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