企业用工风险防范知识有哪些
企业用工风险防范知识有哪些
企业用工风险防范知识有哪些
企业用工风险防范知识
1、企业可以招用未成年人吗?
用工年龄的下限为十六周岁，因此，对于已满十六周岁的未成年人，企业可以录用。
国家严禁企业招用不满十六周岁的未成年人。
2、企业可以招用已享受养老保险待遇的人吗?
公民一旦退休享受养老保险待遇，即丧失缔结劳动合同的资格。如果企业确有必要返聘或聘用退休并享受养老保险待遇的人员，只能与之签订聘用合同，双方关系不属于劳动关系，一般不适用劳动法律的有关规定，只在待遇、劳动保护等方面参照普通劳动者的标准执行。
3、企业招聘时，需告知及询问员工哪些内容?
企业招用员工时，应当如实向其告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及劳动者要求了解的其他情况。当然，员工的知情权以“与工作有关”为限，对于员工询问的与其工作无关或涉及企业商业秘密的内容，企业有权拒绝回答。
同时，企业也拥有知情权，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如果发现员工提供虚假资料或隐瞒真实情况，企业有权与之解除劳动关系。当然，企业知情权的行使也是有限度的，只能询问与劳动合同直接相关的基本情况，不能假借询问之名刺探员工隐私。
4、企业招聘时，可以要求员工提供担保吗?
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
如果企业违反法律规定扣押员工居民身份证等证件，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
如果员工违反法律规定以担保或者其他名义向劳动者收取财物，由劳动行政部门责令限期退还员工本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。
5、劳动关系何时建立?
企业与员工劳动关系的建立以“用工”为标志，只要员工开始上班，无论是否签订过书面合同，双方劳动关系都已建立，受劳动法律约束。
6、劳动合同是否必须采用书面形式?
建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。企业招用员工，必须在一个月内与之订立书面合同，否则需自第二个月起至订立合同前一日，每月向员工支付二倍的工资。
7、如果员工拒签劳动合同，企业该怎么办?
企业必须在一个月内与员工订立书面劳动合同，如果员工拒绝，企业必须立即与之解除劳动关系，并无需支付经济补偿。
如果在一个月之后不满一年内企业要求与员工订立书面劳动合同而遭到拒绝，企业必须与之解除劳动关系，但需要支付经济补偿。
若此情形发生在用工之日起一年后，企业需自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向员工每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与员工订立无固定期限劳动合同，应当立即与员工补订书面劳动合同。
8、劳动合同的类型有哪些?
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。具体而言：
1)固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同；
2)无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；
3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
9、企业在什么情形下应当与员工订立无固定期限劳动合同?
与其他类型的的劳动合同一样，企业与员工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。另外，有下列情形之一，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
除此之外，企业自用工之日起满一年不与员工订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
企业违反法律规定不与员工订立无固定期限劳动合同的，应当补订，并自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付二倍的工资。
10、劳动合同应当具备哪些条款?
一般而言，劳动合同应当具备以下条款：
(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
(3)劳动合同期限；
(4)工作内容和工作地点；
(5)工作时间和休息休假；
(6)劳动报酬；
(7)社会保险；
(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
另外，根据实际需要，企业与员工还可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
11、企业该如何确定试用期?
首先，试用期的约定不能超过法定期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
其次，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
再次，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
另外，需要特别注意的是：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
12、试用期工资如何确定?
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
13、如果企业违法约定试用期，会导致怎样的法律后果?
企业违反法律规定与员工约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。
14、什么是服务期?企业在什么情况下可以与员工约定服务期?
所谓服务期，是劳动合同当事人通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。
按照我国现行法律规定，用人单位只有在一种情形下可以与劳动者约定服务期，即：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行了专业技术培训。除此之外，任何关于服务期的约定都是违法的。
15、企业在什么情况下可以向员工主张违反服务期的违约金?
一般而言，员工在服务期满之前离职，即构成违约，需要向企业支付违约金。然而，如果员工离职是依据《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，企业无权要求其支付违约金。
另外，如果有下列情形之一，虽然是企业提出解除劳动合同，依然有权向员工主张违反服务期约定的违约金：
1)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
2)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
4)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
5)劳动者被依法追究刑事责任的。
16、什么是竞业限制?企业如何与员工订立竞业限制条款?
竞业限制又称竞业禁止，一般是指承担保密义务的劳动者，在任职期间或者离职之后在特定的期限或者地区内，不得从业于竞争企业或进行竞争性营业活动。对负有保密义务的劳动者，企业可以在劳动合同或者保密协议中与之约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
企业对员工竞业限制的期限，不得超过2年。企业与员工约定竞业限制，必须同时约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
按照我国法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
17、企业可以在劳动合同中任意约定违约金吗?
不可以。按照我国现行法律规定，企业向劳动者主张违约金，仅限于下列两种情形：劳动者违反服务期约定或者违反竞业限制约定。
18、在那些情形下，劳动合同无效?
按照我国法律规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
3)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。另外，需要注意的是，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
19、员工的“工资”由哪些部分构成?
“工资”是指企业依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是员工劳动收入的主要组成部分，以下劳动收入不属于工资范围：
1)企业支付给员工个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
2)劳动保护方面的费用，如企业支付给员工的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
3)按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
20、我国有哪几种工时制度?
关于工时，目前我国主要包括三种：
1)标准工时制，即每日工作8小时、每周工作40小时的法定工时制度，这是最基本、最常见的工时制度。
2)综合计算工时制，即以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行该制度的企业，计算工作时间的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
3)不定时工时制，指因工作性质和工作职责的限制,劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。
企业对特定岗位采用后两种工时制度，必须经当地劳动行政部门审批。
21、企业可以要求员工加班吗?
用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。由于生产经营需要，经与工会和员工协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。有下列情形之一的，延长工作时间不受上述限制：
1)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
3)法律、行政法规规定的其他情形。
加班应该在不影响员工健康的情况下进行，而且，并非所有人员都可以安排加班，国家禁止企业安排未成年工、怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿的女工在正常工作日以外加班。
22、加班费如何支付?
企业安排员工加班，必须按照国家有关规定向劳动者支付加班费。具体标准如下：
1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
以上标准适用于采用标准工时或综合工时制度的员工，而对于实行不定时工作制的员工，一般不存在加班问题，但企业应采用适当方式确保职工的休息休假权利。当然，如果企业安排不定时工作制的职工在法定节假日工作，仍算加班。
23、什么是医疗期?如何确定医疗期?
所谓医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
1)实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。
2)实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。
当然，如果企业所在地对于医疗期另有规定，参照当地的规定执行。
24、企业需要为员工办理社会保险吗?
办理社会保险是企业作为用人单位的基本义务。
当然，鉴于我国各地社会保险体系“各自为政”的具体状况，对于不同户籍的员工，社会保险的缴纳方式也是不同的，企业可以咨询当地劳动保障部门，根据员工的具体情况为其办理保险事宜。
25、企业合并、分立、名称或高层变动，原劳动合同还需要继续履行吗?
企业发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的企业继续履行。当然，如果企业合并或分立的同时由于经营策略调整等原因导致原来的劳动合同无法继续履行，企业应当与员工协商变更劳动合同，协商不成时，企业可以解除合同并支付经济补偿金。
企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
26、劳动合同如何变更?
企业与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本，由劳动双方各执一份。
27、在哪些情形下，员工有权解除劳动合同?
1)无需任何理由，员工提前三十日以书面形式通知企业，可以解除劳动合同；
2)无需任何理由，员工在试用期内提前三日通知企业，可以解除劳动合同；
3)企业有下列情形之一的，员工可以随时解除劳动合同：
①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
②未及时足额支付劳动报酬的；
③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
⑤以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；
⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
4)企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，或者企业违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知企业。
28、在哪些情况下，企业可以即时提出解除劳动合同?
员工有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：
1)在试用期间被证明不符合录用条件的；
2)严重违反企业规章制度的；
3)严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的；
4)同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
6)被依法追究刑事责任的。
29、在哪些情形下，企业可以提前通知解除劳动合同?
有下列情形之一的，企业提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同：
1)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；
2)企业不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
30、在哪些情况下，企业可以经济性裁员?
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
1)依照企业破产法规定进行重整的；
2)生产经营发生严重困难的；
3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
企业依照上述规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
31、在哪些情形下，企业不得解除劳动合同?
员工有下列情形之一的，企业不得解除劳动合同，但员工同时符合《劳动合同法》第39条规定的用人单位可即时单方解除合同的情形除外：
1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6)法律、行政法规规定的其他情形。
32、在哪些情形下，企业应当终止劳动合同的履行?
有下列情形之一的，劳动合同终止：
1)劳动合同期满的；
2)员工开始依法享受基本养老保险待遇的；
3)员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
4)企业被依法宣告破产的；
5)企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者企业决定提前解散的；
6)法律、行政法规规定的其他情形。
另外，劳动合同期满，有《劳动合同法》第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
33、在哪些情形下，企业应当向员工支付经济补偿?
有下列情形之一的，企业应当向员工支付经济补偿：
1)员工依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的；
2)企业向员工提出解除劳动合同，并与员工协商一致解除劳动合同的；
3)企业依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的；
4)企业依照《劳动合同法》第41条第1款规定解除劳动合同的；
5)除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；
6)依照《劳动合同法》第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；
7)法律、行政法规规定的其他情形。
34、经济补偿金应当如何计算?
经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
员工月工资高于企业所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
此处所谓“月工资”是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
35、如果企业未依法支付工资、加班费或经济补偿，会有怎样的法律后果?
企业有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令企业按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工加付赔偿金：
1)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付员工劳动报酬的；
2)低于当地最低工资标准支付员工工资的；
3)安排加班不支付加班费的；
4)解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的。
36、企业违法解除或终止劳动合同，会有怎样的法律后果?
企业违反法律规定解除或者终止劳动合同，如果员工要求继续履行劳动合同，企业应当继续履行；如果员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行，企业应当依照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
37、劳动合同解除或终止，企业和员工分别需要做什么?
企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
员工应当按照双方约定，办理工作交接。企业依法应当向员工支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
企业对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
38、什么是集体合同?它应当如何订立?
集体合同又称联合工作合同，是企业与工会或全体职工签订的以劳动条件为中心内容的书面集体协议。
企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
39、什么是劳务派遣?
所谓劳务派遣，是劳务派遣单位根据用工单位的需要，派遣符合条件的人员到用工单位工作的一种新型用工方式。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
企业采用劳务派遣方式用工，必须首先审查劳务派遣单位的资质：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于两百万元。另外需要注意的是，企业不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣员工。
40、企业如何通过劳务派遣单位用工?
企业通过劳务派遣单位用工，应当与劳务派遣单位订立书面劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。其中，对于派遣期限，企业应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
41、对于被派遣员工，企业应履行哪些义务?
企业采用劳务派遣方式用工，应当履行下列义务：
1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
2)告知被派遣员工的工作要求和劳动报酬；
3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
5)连续用工的，实行正常的工资调整机制；
6)不得将被派遣员工再派遣到其他用人单位；
7)不得向被派遣员工收取任何费用。
另外，劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与作为用工单位的企业承担连带赔偿责任。
42、企业可以提前将被派遣员工退回吗?
企业应当按照与劳务派遣单位约定的派遣期限用工，提前退回构成违约；但如果被派遣员工存在《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，企业可以将劳动者退回劳务派遣单位。
43、什么是非全日制用工?企业如何进行非全日制用工?
所谓非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工具有灵活便利等优点，可以作为企业用工的一个良好补充。采用该种用工形式，需特别注意以下几点：
1)并非一定要签订书面劳动合同，可以订立口头协议；
2)不得约定试用期；
3)任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工，用人单位无需支付经济补偿；
4)小时计酬标准不得低于企业所在地最低小时工资标准；
5)劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日；
6)员工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时；
7)企业承担工伤保险，员工自己承担养老、医疗、失业等保险费用。
44、企业应如何订立规章制度?
规章制度对企业的内部管理具有十分重要的意义，企业应当按照法律规定，建立和完善劳动规章制度：
1)从内容上讲，企业的规章必须合法，违反法律规定的规章制度无效；同时，即使法无明确规定，规章制度的内容也必须具有合理性，否则没有法律效力。另外，如果企业直接涉及员工切身利益的规章制度违反法律、法规规定给员工造成损害，可能被要求承担赔偿责任。
2)从程序上讲，规章制度需经民主程序制定(征询工会或全体职工的意见)并向全体员工公示公告，否则不生法律效力。
45、如果企业强制劳动或有其他侵害员工人身权益的行为，会有怎样的法律后果?
企业有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任：
1)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
2)违章指挥或者强令冒险作业危及员工人身安全的；
3)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁员工的；
4)劳动条件恶劣、环境污染严重，给员工身心健康造成严重损害的。
46、《劳动合同法》对其实施以前的劳动合同适用吗?
《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，该法施行前已依法订立且在该法施行之日存续的劳动合同，继续履行；该法第14条第2款第3项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自该法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自该法施行之日起一个月内订立。
《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或者终止，依照该法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自该法施行之日起计算；该法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
47、什么是支付令?
所谓支付令，是指法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。企业拖欠或者未足额支付劳动报酬时，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
支付令具有强制性，发生法律效力的支付令与法院生效的判决、裁定具有同等的强制力，如果收到法院的支付令，企业需充分重视，根据是否存在拖欠工资的事实，或者履行支付义务，或者在15日内向法院提出书面异议使支付令失效。
48、什么是劳动争议?
用人单位与劳动者发生的下列争议属于劳动争议：
1)因确认劳动关系发生的争议；
2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
6)法律、法规规定的其他劳动争议。
49、劳动争议的仲裁时效是多久?
在我国，劳动争议实行先裁后诉，仲裁时效一般为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
50、企业如果对仲裁不服，可以至法院起诉吗?
1)下列劳动争议，除法律另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
如果劳动者对上述仲裁裁决不服的，即可自收到裁决书之日起15日内向法院起诉；而用人单位只有在有证据证明上述仲裁裁决有下列情形之一时，方可自收到裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
①适用法律、法规确有错误的；
②劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
③违反法定程序的；
④裁决所根据的证据是伪造的；
⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
法院经组成合议庭审查核实裁决属于前述规定情形之一的，应当裁定撤销；仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
2)对于其他劳动争议案件，任何一方当事人对仲裁裁决不服，均可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
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企业会面临哪些风险
1、政策风险：是指国家政策的变化对行业、产品的影响
2、市场风险：是指本企业产品在市场上是否适销对路，有无市场竞争力（技术、质量、服务、销售渠道及方式等）。
3、财务风险：是指企业因经营管理不善，造成困难、甚至破产倒闭（资本结构、资产负债率、应收应付款及现金流问题等）。
4、法律风险：是因签定合同不慎，陷入合同陷阱，造成企业严重经济损失
5、团队风险：是指核心团队问题及员工冲突、流失和知识管理等。
新经济形态下，企业新的经营模式喷涌出现，而随着中国的“一带一路”国策的开展，中美经济贸易冲突的加剧，国家管理部门对市场经营主体的严格管理，企业在经营中和走出去面临各种各样的合规风险。避免合规风险，建立健全而稳定的企业合规制度在新形势下尤为重要。
哪些重点防范的法律风险，企业经营者需要提前做好重点防备
(1)最核心的法律风险就是合同，因为合同不仅是一份商务文件，同时也是一份法律文件，合同一旦签订，就涉及到企业的义务和权利，涉及到企业的收益和成本，因此合同风险应该得到企业足够的重视。质言之，一份拟定的较好的合同，不仅仅是规范双方履行，更重要的是避免本企业损失的发生，督促对方履行合同(加大违约的惩罚力度)。
(2)企业兼并也存在较高的法律风险，因为这个过程涉及到公司法、竞争法、税法、知识产权法等法律法规，操作性复杂，对社会影响也大，因此企业也要重视这个方面。
(3)知识产权风险，现代经营管理的核心已比纯粹的实体经营转移到品牌经营上去了，知识产权作为一种非物质形态的特殊财产，要求相关法律给予特别的规定，而目前我国多数企业并没有意识到或没有关注知识产权的深入保护，从法律风险的解决成本来看，避免他人制造侵权产品比事后索赔更为经济。
(4)劳务用工风险，现阶段劳动法规还不够健全，劳动者的法律意识再不断增强，劳资纠纷将会出现高发态势，企业要避免纠纷的发生，则需要建立健全一系列的规章制度，以制度去管理人、约束人是最有效的措施。
如何去防范这几类常见法律风险的发生?如何避免或最大程度降低此类风险带给公司的损害
要重点做好以下措施：
(1)强化法律风险管理意识。所以国内企业家或企业负责人必须首先树立法律风险管理意识。要认识到，法律风险一旦发生，会给企业带来严重的后果，但事前是可防可控的，因而一定要抓紧强化风险管理工作。
(2)建立完善法律风险管理工作体系。法律纠纷的产生原因错综复杂。如果企业的内部责任不清，制度有失健全，监管放松失控，法律审核把关不严，都有可能导致法律纠纷的产生。因此，建立健全法律风险防管理体系，要与加快建立现代企业的制度、完善法人治理结构有机结合起来，使法律风险管理成为企业内部控制体系的重要组成部分。要紧紧围绕企业经营、改革发展的中心任务，深入分析企业面临的法律风险源，强化企业各部门、各岗位的职责，建立法务部门与各部门的联动机制，加快完善重重大法律纠纷案件的防控、处理和备案机制。
(3)推进法律风险防范制度建设。法律风险的防范，需要完善的制度庇护，企业应当在以下两大方面推进法律风险防范的制度建设。完善法律风险管理制度。如合同风险管理制度、知识产权管理制度、资产负税管理制度、法律纠纷管理制度等等。构建法律风险管理交流平台。聘请具有法律风险专业知识和技能的律师为公司法律顾问，并结合业务与岗位实际需要，对人事、财务、技术等重点岗位的工作人员，加大民法典、公司法、民法典、劳动法、知识产权法等法律知识的培训力度，提高法律业务水平，从而保障企业更好地适应市场，参与竞争，从全员、基础方面保障企业目标，减少企业风险，维护企业权益。
(4)根据企业的具体情况突出法律风险管理工作重点。法律风险管理涉及到企业经营管理、战略发展的各个方面。如合同及合同管理、人力资源等。
法律依据
《中华人民共和国公司法》第十六公司向其他企业投资或者为他人提供担保，依照公司章程的规定，由董事会或者股东会、股东大会决议；公司章程对投资或者担保的总额及单项投资或者担保的数额有限额规定的，不得超过规定的限额。公司为公司股东或者实际控制人提供担保的，必须经股东会或者股东大会决议。前款规定的股东或者受前款规定的实际控制人支配的股东，不得参加前款规定事项的表决。该项表决由出席会议的其他股东所持表决权的过半数通过。第十七条公司必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产。公司应当采用多种形式，加强公司职工的职业教育和岗位培训，提高职工素质。
论文:企业如何把控新员工入职的风险
招聘是企业解决用工需求的有效途径，其中自然存在很多法律风险，如果企业没有有效管控其中的法律风险，必然给自己带来不必要的麻烦。在人力资源六大模块中，招聘真难，在招聘新员工入职时不懂法律风险防范，即使招到人，也会更难。企业招聘活动从一开始就注定有很多法律风险，从企业招聘信息对外发布，到企业招聘职位的要求等，内容上的缺陷都会带来很大的法律风险，比如就业歧视、招聘信息与实际用工不相符等。针对企业招聘活动中的法律风险，需要掌握七个技巧来防范风险：
1、 对录用条件明确要求。
录用条件是企业对新员工的考核要求，当企业通过试用考核发现新员工不符合录用，就可以终止新员工试用期，其中录用条件的要求是关键。根据我国《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。需要提醒的是，在录用条件的要求上，企业需要做到明确化、清晰化、可量化。不符合录用条件，首先是不能有就业歧视的内容，比如年龄、性别、民族等歧视，其次再要求上能具体化，比如岗位所需要的相应资格证书、岗位技能等。最重要的也是容易被企业忽视的一个环节，就是向新员工公示，以尽到告知义务，也就是新员工已知晓录用条件的要求，并在录用条件的相关文件上签字确认，或是在劳动合同中明确约定录用条件的要求。这样操作的目的，是为了日后因新员工不符合录用条件，企业可以终止新员工试用期，又不存在很大的法律风险。
2、审查新员工提供的信息是否真实有效。
在新员工面试填写应聘登记表、入职登记表等相关表格的时候，作为HR需要对新员工填写的相关信息进行必要的核实，新员工的身份证信息，可以通过新员工身份复印件来进行核实，也可以通过电话联系新员工所在地派出所来进行核实；新员工的学历信息，可以通过新员工的毕业证复印件来进行核实，也可以通过学信网进行核实……等等。核实的目的是为了确保新员工向企业提供的信息是真实有效的，企业正是因为新员工所填写的信息达到企业的要求，所以企业才录用了求职者。为了有效规避风险，在入职登记表上，可以加上这样一段话：员工填写的以上信息是真实有效的，如果其中存在不实的内容，本人愿意承担一切不利后果，甚至终止试用期或解除劳动合同。加上这样一句话，目的是为了让新员工了解其用虚假的信息骗取企业的信任，构成了以欺诈的方式与企业签订劳动合同，其后果也将由员工承担。
3、对新员工进行健康体检。
特殊行业，对员工进行健康体检是行业规则，比如食品餐饮行业，就要求对员工进行健康体检，并有健康证，持证上岗。实践中，除了特殊行业有特殊的要求之外，很多企业都忽视了对新员工进行健康体检的必要性。因为当新员工入职之后，发现其患有疾病或职业病，在医疗期内，企业是不能随意解除劳动合同的，除非该员工严重违反公司的规章制度，企业是不能以身体为由解除劳动合同。需要等员工医疗期满后，证明不能从事原工作，也不能从事由企业安排的工作岗位，才能解除劳动合同，这其中的限制性规定，对于企业来说是很被动的。不仅被动，而且解除成本还很高，需要支付经济补偿金。如果是职业病的话，那企业所承担的费用将很大。依据是《中华人民共和国职业病防治法》第五十三条规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。但如果最后的企业不能证明是先前企业的职业病危害造成的，难么最后的企业就要承担相应的责任。所以，对新员工在入职前进行健康体检是必要的，不要为省体检费而草率让新员工尽快入职，那么对于企业来说是存在很大风险隐患的，因为新员工入职时带着风险隐患入职的，其中不可控的因素太多，非企业是能掌控得了的。对新员工进行健康体检，不仅必要，而且还需要指定体检的医院和体检项目，但对乙肝携带者需要注意，不能构成就业歧视。
4、核实新员工是否办理好离职手续。
一般情况下，新员工入职前需要提供上一家公司的离职证明。但在实践中，往往对于新员工提供离职证明，没有硬性要求，这就存在很大的风险隐患。依据是我国《劳动合同法》有明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。因此，企业在招聘新员工的时候，需要核实新员工是否办理好离职手续，最有效的方式是要求新员工提供上一家公司的离职证明，对于不能提供离职证明的新员工，先延缓其入职时间，等企业这边通过核实无误之后再为通知其办理入职手续。要核实新员工是否办理好离职手续，一方面可以要求新员工提供离职证明，另一方面在新员工不能提供离职证明的情况下，可以通过背景调查的方式，以电话核实的方式，核实新员工的上一家公司是否办理好离职手续，并将背景调查的过程进行全程录音。为了安全起见，企业需要新员工签署一份承诺书，承诺的内容主要是本人承诺没有与其他单位建立劳动关系，若本人隐瞒了与其他单位建立劳动关系的事实，将为此承诺一切后果，愿承担给公司造成的一切经济损失。
5、核实新员工是否负有竞业限制的法定义务。
负有竞业限制义务的劳动者，往往都是公司的核心员工，或掌握公司一定商业机密的员工。对于这类员工，一旦他们离职，原用人单位往往会跟其签订竞业限制协议书，能为对其就业进行限制性要求。对于这类人，作为用人单位需要谨慎，因为一旦企业录用了负有竞业限制义务的员工，那么将会受到牵连，原用人单位会将员工和新单位一起告到法院，要求因该员工泄露其商业机密给其造成经济损失，该员工和新单位一起承担赔偿责任。在招聘类似高管或是核心技术岗位的时候，企业要进行必要的核查，一方面在新员工没有入职之前，核实其是否属于负有竞业限制义务的员工，如果有要提供竞业限制协议书原件。另一方面如果新员工不提供竞业限制协议书，或有意隐瞒的话，企业可以通过背调的方式，核实其是否属于负有竞业限制义务的员工。一旦经过核实，确定其属于竞业限制义务的员工，那么企业就不能录用该员工，如果不属于竞业限制义务的员工，或竞业限制义务已经结束，那么企业就可以放心录用该员工。为了安全起见，企业可以要求新员工签署一份保证书，保证的主要内容是本人不负有竞业限制义务，若本人有意隐瞒实情，将承担一切责任，给公司造成的经济损失也将由本人承担。当然这个保证书，不是所有新员工都要签署，只有属于高管或是技术岗位级别的新员工才要求其签，其他的则不需要签这份保证书。
6、核实其是否在法定工作年龄之内。
法定工作年龄是十六周岁以上及法定退休年龄以下。要核实新员工是否在法定工作年龄之内，一方面可以查验其身份证的出生日期信息，另一方面可以通过登录公安部网站进行核对，还可以通过颁发机构进行核对，或是其居委会、社区来核对。企业招用未满十六周岁的求职者，构成了雇佣未成年人工，也就是通常说的童工，不仅要面临行政处罚，对情节恶劣的，将会被吊销企业的营业执照，对使用童工的有关责任人员给予行政处分，构成犯罪的，由司法机关依法追究其刑事责任。企业招用达到法定退休年龄的求职者，从法律上没有明令禁止，但企业雇佣达到法定退休年龄的求职者，还是存在一定风险的，除非企业懂得如何去规避其中的风险，否则建议还是尽量少用达到法定退休年龄的求职者。
7、入职手续要健全。
新员工入职需要提供必要的材料，并签署相关的入职文件，这是必要，也是必须的。对于新员工需要提供的材料和签署相关文件有：
1、入职登记表或个人简历各一份；
2、身份证复印件一张；
3、本人相片2张；
4、毕业证复印件一张；
5、体检证明一份；
6、离职证明复印件一张；
7、保密协议、保证书、承诺书各一份；
……
不同企业对新员工入职所需提供的材料和文件都有不同的要求，但必要的文件还是要有的，比如身份证复印件、离职证明、体检证明等。入职所需的文件和材料越齐全，风险就越小。
明确的录用要求，严格的信息审查，必要的健康体检，必须的离职证明，非竞业限制人员，法定工作年龄之内人员，健全的入职手续，是一整套完备的新员工入职管理流程，可以最大程度上降低企业的用工风险。企业用工风险防范技巧，源于HR熟知劳动相关法律法规，也源于HR熟知相关规避劳资风险的措施和办法，这是HR的专业性体现，也是HR的价值体现。
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