本案原、被告间是否存在劳动关系(确认劳动关系证据问题司法实务案例)
本案原、被告间是否存在劳动关系
[案情]
原告秦*蓉,原系保险公司业务员
被告中国**保险股份有限公司秭归县支公司。
1997年5月28日，原、被告签订了《中国**保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》，由原告以被告名义办理保险业务，被告按合同约定给原告支付代理手续费。合同签订后，原告向被告缴纳保证金1500元，被告于1997年6月给原告颁发了营销员证。2004年3月15日，原告接受被告安排到秭归县邮政局营业大厅从事邮政专管员的工作。同年8月，双方为支付工资发生纠纷，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并对其仲裁裁决不服，起诉到法院，经法院调解被告给原告支付了劳动报酬。2004年11月后，原告不是每天到秭归县邮政局上班。2005年2月3日，被告以原告未按公司规章制度坐班为由对原告作出了自动离职的处理，但未将此处理决定通知原告，也未给原告送达决定其自动离职的书面文书。2005年3月11日，原告到被告处领取发票时，被告口头告之已与原告解除劳动关系，双方遂发生争执。2005年4月26日，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并对秭归县劳动争议仲裁委员会于2005年7月13日作出的秭劳仲裁字[2005]第06号裁决书不服。2005年8月，原告向法院提起诉讼，要求判令被告支付原告名项费用9512元，其中：经济补偿金6400元（800元×8）；2、劳动报酬112元；3、双倍返还保证金3000元。
原告诉称：1997年5月28日受聘到被告从事人寿保险营销工作，并于2004年3月15日被安排到公司业务综合部门任邮政专管员。同年8月因被告克扣工资与其进行过诉讼。2005年3月11日原告到被告处领取发票时，被告之已解除了与其的劳动关系。2005年4月原告申请劳动仲裁。因对仲裁裁决不服，于同年8月向法院提起诉讼。
被告辩称：1997年5月至2004年3月原、被告间是民事代理关系，不是劳动关系。原告缴纳的1500元保证金，因代理关系终止，被告多次叫原告领起，原告以双倍返还为由而未领，被告没有违约行为，不存在双倍返还。2004年3月至2005年3月原、被告间形成了事事实上的劳动关系，但原告在工作期间擅自离岗达数月之久，严重违反劳动纪律，被告有权依法解除与原告之间的事实劳动关系并不支付经济补偿金。
[审判]
本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。
法院经审理认为：原、被告于1997年5月28日签订了《中国**保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》，根据该合同的约定，原告在订立合同后至2004年3月的行为是在被告的授权范围内代为办理保险业务，在此期间双方形成的是一种民事代理法律关系而不是劳动关系。解除代理关系后被告可不给予经济补偿，但应返还所缴纳的保证金。但2004年3月至2005年3月双方形成了事实上的劳动关系，原告不是每天到指定地点上班，被告对原告的行为就进行批评教育，而不能擅自单方解除与原告的劳动关系，其解除劳动关系的程序不合法，被告应对原告给予经济补偿并支付原告应得的劳动报酬。
[评析]
本案的法律事实清楚，案情并不复杂，但在劳动合同纠纷案件中还是少见的，有必要作些分析与探讨。由于保险代理行业的特殊性，保险行业对于保险代理人的管理具有员工化的管理性质，在保险代理合同中，也涉及许多劳动关系的内容，对此，存在不同的看法是不奇怪的。
一种观点认为：原告与保险公司签订的是聘用合同，按照公司的规定，原告应该按时参加公司的活动，不得无故缺席。这种关系，已经在事实上形成了劳动关系。并且，“除名”时企业对有劳动关系的职工的一种行政处分手段。保险公司采取“除名”的方式，是对双方的劳动关系的默认。
另一种意见认为：根据我国有关法律和法规，比如《中华人民共和国保险法》、《保险代理人管理规定（试行）》、《国家税务总局关于保险业营销员（非雇员）取得收入计征所得税问题的通知》的规定，保险代理人与保险公司之关系不是劳动关系，应当属于代理关系，应该归属于中介人范围。
确认劳动关系证据问题司法实务案例
下面，分享几个劳动关系认定中证据问题的案例，请各位读者从中体会如何运用证据证明存在劳动关系，以及如何运用证据反驳对方关于双方存在劳动关系的主张。
案例目录
案例：确认劳动关系争议的举证责任分配及证据种类。
案例：劳动者未完成存在劳动关系的初步举证责任时用人单位不负有提交相关证据的义务。
案例：劳动者提交的“员工证”能够初步证明存在劳动关系时举示工资记录、考勤记录等证据的举证责任应由用人单位承担。
案例：通过工资支付记录证明存在劳动关系应符合持续、稳定和有规律支付的特点。
案例：劳动者提交的案涉工程的《工程洽谈记录》及有其签名的图纸的证明效力弱于第三人提交的有劳动者签字确认的工资发放明细表。
以下是案例具体内容。
案例：确认劳动关系争议的举证责任分配及证据种类
案号：（2018）川民再669号
裁判文书摘录：本案中，四川省高级人民法院再审认为，本案的争议焦点是高甲与高乙（个体工商户）之间是否存在事实劳动关系。事实劳动关系的确认需具有劳动事实存在。对于事实劳动关系的认定，司法实践中是按照2005年5月25日，劳动和社会保障部发布劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条和第二条的规定进行综合认定的。其中：劳动和社会保障部发布劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。该第一条规定实际包括对用人单位、劳动行为、劳动者三方面的认定。其中用人单位必须是符合我国劳动法规定的用工主体；劳动行为是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程；劳动者必须具备合法的资格。第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。该条是证明用人单位与劳动者劳动关系存在的证据，也是人民法院在认定用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系的重要证据。其中第（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。因第（一）、（三）、（四）项的有关凭证是用人单位在用工过程中所形成的，符合劳动关系的主体、客体和内容三大要素，人民法院在认定事实劳动关系应该从用人单位是否形成有上述凭证材料予以考量和认定。对于其中的第（二）、（五）项主要是由劳动者提供的证明材料，人民法院也要进行分析与认定。对于人民法院在认定双方是否存在事实劳动关系，仍应遵循谁主张谁举证的原则。在司法实践中，主张事实劳动关系成立的大部分是劳动者一方。由于用人单位与劳动者之间没有签订书面的劳动合同，对于主张劳动关系成立的劳动者来说，其举证责任显得尤为重要。作为劳动者为了证明其主张就必须注意收集自已在用人单位劳动过程中的工资收入凭证、与用人单位有关的身份证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明以及其他可作为旁证证明自己在用人单位工作过的凭证和各种材料，以便在诉讼中予以证明。对此，结合上述第一条和第二条的规定，在本案中，高乙作为具有工商营业执照的个体工商户，符合我国劳动法规定的用工主体资格，而高甲具有电焊工的职业技能是高乙所经营的三轮车、手推车及零配件业务劳动的组成部分，其符合第一条中的第（一）和第（三）项的规定，但对于第一条第（二）项“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”的规定，高甲在原审以及本院再审中均无相应的证据予以证明。特别是劳动报酬，高甲只有在原审及再审中陈述双方系计件工资，其工资多少并不确定，领钱时也不需向高乙出具收条，也不签字，其只有陈述并无相应的证据予以证明。由于高乙系个体工商户，其用工简单，也不规范，况且在原审和本院再审中一直否认与高甲之间存在事实劳动关系，故而第二条中的第（一）、（三）、（四）项可参照的有关凭证，由用工的高乙负举证责任是不可能实现。即使因高乙没有相应凭证或怠于举证,作为劳动者的高甲对于高乙支付的劳动报酬即收入凭证或签字领取工资等相关的凭证也可收集后向人民法院提交，但经原审和本院再审多次查明，高甲均无该部分凭证予以证明。高甲虽向原审法院提交了自己的身份证和焊工证以及高乙的个体工商登记情况,上述证据只能证明高甲具有从事电焊工职业技能的主体资格，是合法的劳动者，高乙向工商行政管理部门申请注册登记为个体工商户，并从事三轮车、手推车及零配件零售的经营，高甲的焊工工作与高乙经营的业务有密切的联系是其组成部分，但上述证据均不能直接证明高甲与高乙存在事实劳动关系。高甲在原审和本院再审中再次提交了2014年1月2日的《证明》，其主张高甲与高乙之间存在事实劳动关系。首先，从该《证明》的形式要件上看，该《证明》出具的时间为“2014.元.2”该时间上有明显的改动痕迹,改为“2013.元.2”；其次，从该《证明》的内容上看，仅证明高甲曾于2011年2月在雅安青江三轮车配件门市部做焊工工作，但不能直接证明高甲在该门市部工作的具体时间段，对于月工资约4000元-5000元与原审和本院再审中，高甲自己陈述的双方系计件工资，其工资多少并不确定，领钱时不需向高乙出具收条，也不签字即没有明确月工资的事实不相符。第三，在本院再审的庭审中，将高甲举示的《证明》与另案当事人赵某举示的《证明》进行比较，可以明显的看出，两份《证明》的字迹并不是同一人书写，且高乙的签名明显也不是同一人书写，且高乙虽认可《证明》上所盖的雅安青江三轮车配件门市部三角章在2009年使用过，但否认其加盖的事实，并在原审以及本院再审中对于两份《证明》的内容和签名均不予认可。故本院对于高甲举示的《证明》的真实性存疑，且从形式和内容均不能证明高甲与高乙存在事实劳动关系。从高甲向原审及本院再审中提交的照片来看，该照片不具有照片拍摄的具体时间、地点，也不能证明高甲与高乙存在事实劳动关系。高甲虽在本院再审中提交了罗某的《证言》以及雅安市人民检察院对刘某某、张某某的《调查笔录》，但从罗某某的证言可以看出，其证明的内容是2013年在维修三轮车时，高甲帮助加固钢筋。刘某某在检察机关的《调查笔录》中载明的内容是，她于2012年9月至2013年下半年止承包经营阳光游泳场，高甲租用她的房屋，且高乙也一直在她的楼上居住，直到2016年12月搬走，并一直经营斗斗车，高甲在高乙处从事焊工工作，但称并不认识陶某某和赵某。张某某在检察机关的《调查笔录》中载明的内容是，她是高乙斗斗车厂对面开羊肉汤馆的，高乙从2010年至2016年经营斗斗车厂七年。高甲、陶某某、赵某都在高乙处工作，陶某某是焊圈的，高甲、赵某是焊斗斗的。对此，从上述罗某某的《证言》和检察机关的《调查笔录》看均系其他旁证材料，该《证言》和《调查笔录》所证明的内容均不符合劳动和社会保障部发布劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条中第（五）项“其他劳动者的证言”的规定，均不能证明高甲与高乙之间存在事实劳动关系。虽高甲、陶某某、赵某三人在原审及本院再审中相互证明与高乙之间存在事实劳动关系，但因三人均主张与高乙之间存在事实劳动关系各自向一审法院提起民事诉讼，其相互的证言采信度较低。高乙虽在本院再审中提供了黄某某的个体工商户营业执照，不能证明高乙2009年因搬迁没有继续经营，并在外打工事实,但就此仍然不能证明高甲与高乙存在事实劳动关系。据此，依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，高甲主张与高乙存在事实劳动关系，因没有向人民法院举示符合劳动和社会保障部发布劳社部发（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定的认定事实劳动关系成立的相关证据，应当承担举证不能的法律后果。二审法院再审认为高甲主张与高乙存在事实劳动关系的证据不充分不予认定正确，从而维持四川省雅安市中级人民法院（2016）川18民再10号民事判决。
案例：劳动者未完成存在劳动关系的初步举证责任时用人单位不负有提交相关证据的义务
案号：（2018）晋民申2293号
裁判文书摘录：本案中，山西省高级人民法院经审查认为：再审申请人赵某某主张依照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的规定，晋城市某工贸公司未举证证明第1、3、4项，应承担举证不能的责任。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定的是对确认劳动关系的举证责任分配，根据谁主张，谁举证的原则，劳动者要确认劳动关系存在，应对第2、5项中规定的用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件和其他劳动者的证言来证明自己与用人单位建立了劳动关系，赵某某没有提供相关的工作凭证，提供的证人证言也只能证明其在山西某房地产开发公司开发的某某小区项目西区的挖掘石方工程工地干过一晚的活，并不能证明再审申请人赵某某与晋城市某工贸公司之间存在劳动关系，只能证明双方存在劳务关系。从原审查明的事实来看，晋城市某工贸公司并不认可双方具有劳动关系，因此其无须对《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的第1、3、4项工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录、考勤记录等相关记录举证证明，原审法院并不存在举证责任错误的情形。而王某某是否到庭并不影响案件的审理，原审判决适用劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定并无不当。再审申请人主张原判决适用法律确有错误的理由不能成立，从而驳回再审申请人赵某某的再审申请。
案例：劳动者提交的“员工证”能够初步证明存在劳动关系时举示工资记录、考勤记录等证据的举证责任应由用人单位承担
案号：（2016）渝民再23号
裁判文书摘录：本案中，重庆市高级人民法院认为，双方当事人的争议焦点是朱某某与重庆某环保科技公司是否存在劳动关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中（一）、（三）、（四）项有关凭证由用人单位负举证责任。本案中，朱某某向法院提交了××××号《重庆市××××水泥集团有限公司员工证》（部门：生产部，姓名：朱某某，职务：车间会计）。该员工证记载内容全面，已经能够初步证明其与重庆某环保科技公司之间存在劳动关系。此时举示工资记录、考勤记录等证据的举证责任应由重庆某环保科技公司承担，而重庆某环保科技公司未举示任何证据，应承担举证不能的法律后果。更何况重庆某环保科技公司在庭审中陈述朱某某自2002年起在重庆某环保科技公司上班，虽然于庭后予以否认，但未提交相应证据。因此，本院对朱某某关于其在重庆某环保科技公司工作过，并于2年后离开××××水泥集团有限公司的意见予以采信。根据重庆某环保科技公司与重庆市××××建材建筑总公司于2002年3月31日签订的《企业资产转让协议书》约定的内容来看，重庆某环保科技公司无承继重庆市××××建材建筑总公司员工的义务，而是择优录取后重新建立劳动关系。因此本院对朱某某提出的2002年3月31日之前就与重庆某环保科技公司存在劳动关系的请求不予支持，并确认朱某某与重庆某环保科技公司2002年3月31日至2004年3月31日期间存在劳动关系。
案例：通过工资支付记录证明存在劳动关系应符合持续、稳定和有规律支付的特点
案号：（2015）粤高法立民申字第335号
裁判文书摘录：本案中，广东省高级人民法院再审认为：根据韩某某申请再审所述理由，本案再审审查的主要问题是韩某某与深圳市某饮食店之间是否存在劳动关系。韩某某起诉主张在深圳市某饮食店任职表演工作，与深圳市某饮食店存在劳动关系，诉请判令深圳市某饮食店支付拖欠的工资、未签订劳动合同的双倍工资差额以及解除劳动关系的赔偿金等。深圳市某饮食店在本案一、二审期间一直否认与韩某某存在劳动关系。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。按照上述规定以及民事诉讼“谁主张，谁举证”的原则，劳动者主张与用人单位存在劳动关系，应当提交证据证明其与用人单位之间存在管理和被管理的关系、从事用人单位安排的有报酬的劳动、其提供的劳动属于用人单位的业务组成部分。本案中，韩某某主张其在深圳市某饮食店从事驻店表演，而深圳市某饮食店的经营范围为餐饮。韩某某未提交证据证明其与深圳市某饮食店之间存在管理与被管理的关系。关于工资发放方面，本案一审期间，韩某某主张工资为现金发放。本案二审期间，韩某某提交深圳农村商业银行2008年5月至12月期间的账户交易明细。韩某某申请再审时，又补充提交深圳农村商业银行2009年1月至2013年12月期间的账户交易明细。从韩某某提交的账户交易明细来看，虽然深圳市某饮食店曾在2008年至2013年期间，多次以“代发工资”的名义向韩某某的账户转入金额不同的款项，但并非持续、稳定和有规律，且其中有长达近三年的时间均没有相关记录，对此，韩某某主张没有转账记录的部分月份的工资为现金发放，该主张不符合常理，也缺乏其他证据佐证，不足以证明韩某某与深圳市某饮食店之间存在稳定的劳动关系。因此，韩某某申请再审主张其与深圳市某饮食店之间存在劳动关系的理由不能成立，从而驳回韩某某的再审申请。
案例：劳动者提交的案涉工程的《工程洽谈记录》及有其签名的图纸的证明效力弱于第三人提交的有劳动者签字确认的工资发放明细表
案号：（2019）辽民申719号
裁判文书摘录：本案中，辽宁省高级人民法院经审查认为，关于杨某某与大连某建设集团公司是否存在事实劳动关系问题。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条第一款规定，如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方劳动关系时可参照工资支付凭证或记录，缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，考勤记录，其他劳动者的证言等相关凭证进行认定。本案中，杨某某主张其与大连某建设集团公司存在事实劳动关系，但并未提供书面劳动合同及社保缴费证明等确认劳动关系存在的有效证据。相反，在本案原审期间，第三人××××公司明确表示其与杨某某存在雇佣关系，并向二审法院提交了该公司自2012年3月至2014年8月期间的工资发放明细表，该明细表中有杨某某每月领取工资数额的签字确认，且该工资发放明细表装订在××××公司的原审会计记账凭证中。上述事实表明，至少在2012年3月至2014年8月期间，杨某某的劳动报酬由××××公司支付，与大连某建设集团公司无关。杨某某虽提供了案涉工程的《工程洽谈记录》及有关图纸上签名等相关证据，但证明效力明显弱于××公司提交的有杨某某签字确认领取的工资发放明细表。据此，辽宁省高级人民法院认为二审法院结合案件实际情况，根据优势证据规则，认定杨某某与大连某建设集团公司之间不存在事实劳动关系并无不当。
劳动争议案件判决书是什么样的
一、 劳动争议 案件 判决书 劳动争议纠纷判决书 原告刘??。 被告??公司。 法定代表人郑??。 委托 代理 人徐??。 委托代理人李??。 原告刘??与被告??公司劳动争议纠纷一案，本院已 立案 受理。依法由审判员田春娥适用简易程序公开开庭进行了审理。原告刘??，被告??公司的委托代理人徐??、李??到庭参加 诉讼 。本案现已审理终结。 原告诉称，原告因与被告劳动争议一案，不服廊坊开发区 劳动争议仲裁 委员会作出的廊开劳仲案字(2009)第94号裁决书，向法院提起诉讼。事实和理由： 一、原告与被告于2008年8月15日签署了《关于协商一致 解除劳动关系 的协议》(以下简称《协议》)，就被告要求原告同意提前 解除劳动合同 而支付 经济补偿金 标准及数额达成了一致意见，该协议是双方真实意思表示，自双方签字或盖章之日生效，具有法律效力。 二、原告已经按时移交了工作。退一步讲，就算按被告提供的交接工作时间，也已证明原告早在一年前就已完成了工作交接，被告没有支付原告经济补偿金是事实。《 合同法 》规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等 违约责任 ”。因此，支付协议约定的经济补偿金并按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《 劳动合同法 》有关规定支付 赔偿金 是被告必须履行的法定责任和义务。 三、被告2008年9、10月份的 工资 一直正常发放，且都是下月发上月工资。被告有能力支付经济补偿金。 四、原告的合同约定工资为20000元/月，加上餐费补贴， 工龄 补贴，离职时的工资是20480元/月。相关法律规定，经济补偿金按离职时的实际平均工资计算即20480元，4个月共计81920元。 基于以上事实，为维护原告的合法权益，特提起诉讼，请求判令： 1、被告支付原告经济补偿金81920元; 2、被告支付故意拖欠原告经济补偿金100%的赔偿金81920元; 3、被告承担本案的 诉讼费用 。 原告针对本方主张向法庭提交如下 证据 ： 1、工资条(电子邮件打印)及纳税证明原件，证明原告离职时月工资20480元; 2、工作交接单、交接证明、情况说明、 采购合同 付款审批记录、借款申请单、(2009)第15号仲裁裁决书，证明原告交接工作的时间是2008年8月31日及被告有能力支付工资的事实; 3、 劳动合同 复印件，证明原告于2006年1月1日到被告处工作。 被告辩称： 一、原告与被告签订的《协议》合法有效; 二、仲裁裁决书对原、被告共同签订的协议的理解无误，原告办理交接工作确是公司支付经济补偿金的前提条件; 三、关于经济补偿标准、加付赔偿金及工龄津贴和餐补问题： 1、原告的工资标准为20000元/月，高于2008年廊坊市职工月平均工资2386元的三倍。 因此经济补偿金应为7158?4=28632元。 2、答辩人不是无故拖欠支付经济补偿金，确实是因为客观原因导致暂时不能发放。另外，《劳动合同法》第八十五条规定，加付赔偿金的前提是劳动行政部门责令公司限期支付劳动报酬且逾期未付的，现答辩人未收到任何劳动行政部门的指示。 3、原告主张的工龄津贴、餐补属公司经营费用，不应计入原告工资，也不能计入经济补偿范围。同时，原告在仲裁委员会主张的工龄津贴为150元，而不是200元。 4、原告有严重失职行为，给答辩人造成严重经济损失。原告在任职期间未能履行主管领导职责。致使公司人事 劳动关系 方面管理混乱，逾百名员工与公司发生劳动争议纠纷。 被告针对本方主张向法庭提交其与原告于2008年10月7日的交接单，证明原被告交接完毕的时间为2008年10月7日。 被告对原告方提交的证据1中完税证明无异议，对工资单的来源有异议，辩称原告的工资每月20000元，工龄津贴200元、伙食补贴280元不属于工资范围。原告在仲裁裁决中请求的工龄津贴为150元;证据2工作交接单、交接证明、情况说明、采购合同付款审批记录、借款申请单等均为复印件。复印件不能与原件核对，对其真实性不予认可。出具证明的 证人 未出庭作证。证据3劳动合同系复印件，对复印件不予认可。但认可原告于2006年10月11日来被告处工作。 原告对被告方提交的2008年10月7日交接单的真实性无异议，但称10月7日交接的只是办公用品，如桌椅等，不属于《协议》中约定的交接内容。 本院对原被告无争议的如下事实予以确认： 一、原被告之间存在劳动关系; 二、2008年8月15日，原被告签订《关于协商一致解除劳动关系的协议》，协议约定：应甲方(被告)要求，双方就解除甲、乙(原告)劳动合同关系事项达成一致意见： 1、双方自2008年8月15日协商一致，决定于2008年8月31日前解除劳动关系; 2、原告工作时间截止到2008年8月31日，并在此之前完成工作交接; 3、甲方同意按 公司章程 相关规定及劳动合同关系约定，作为提交 解除合同 的经济补偿，除8月份工资外，甲方一次性给付乙方相当于乙方四个月工资的补偿金，于2008年9月15日前支付乙方。 本院对原被告有争议的事实查明如下： 原告自2006年1月1日到被告处工作。原被告双方于2006年10月11日签订书面劳动合同， 合同终止 日至2009年1月1日。原告2008年8月份收入为20480元(其中包括伙食补贴280元、工龄津贴200元在内)。原告最迟已于2008年10月7日交接完工作。 上述事实有原告提交的劳动合同复印件、完税证明及原被告共同提交的交接单可证。 本院认为，被告提出解除劳动合同，原告无异议，并与被告签订《关于协商一致解除劳动关系的协议》，原被告双方的劳动关系已解除，原告主张被告支付经济补偿金的请求应予支持。同时，双方协议中“甲方一次性给付乙方相当于乙方四个月工资的补偿金”的约定，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定，属无效约定，原告依此主张经济补偿金的数额本院不予支持。被告关于原告工资的主张未向法庭提交证据，原告8月份的工资薪金所得为20480元，明显高于本地区上年度职工月平均工资2386元/月的三倍。原告的入职时间以其提交的劳动合同为依据确定为2006年1月1日。 依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，确定被告应支付的经济补偿金为48118元(20480元/月?2个月+2386元/月?3倍?1个月=48118元)。原告是否交接工作及是否有重大失职行为，不是本案被告应否支付经济补偿金的必要条件。依《中华人民共和国劳动合同法》的规定，办理交接工作日只是被告支付经济补偿金的时间，但被告在其认可的交接日(2008年10月7日)亦未向原告支付经济补偿金。被告以原告有重大失职行为而拒付经济补偿金的理由不当，本院不予采信。原告主张的 经济赔偿金 请求属劳动行政部门主管范围，本院不予审理。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款、第四十七条、第九十七条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条之规定，判决如下： 一、被告??公司于本判决生效之日起七日内支付原告刘??经济补偿金48118元; 二、驳回原告刘??的其他诉讼请求。 如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国 民事诉讼法 》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的 债务 利息。 案件受理费10元，由被告??公司承担。此款于本判决生效之日起三日内交纳。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于 ??????中级人民法院。如逾期不交纳上诉费，按自动撤回上诉处理。 审 判 员 ??? 二○一○年三月九日 劳动争议案件判决书 等方面的问题如上所述。劳动争议案件的判决书和普通的民事争议案件的判决书并没有太大的差别，基本上都是先陈述案件的整体经过，然后在罗列出案件的双方的要求条件，最后写明关于该起劳动争议的法律判决，只有案件事实会有一定的差异。
用工主体责任和劳动关系赔偿一样吗
两者概念不同。用工主体责任主要指用人单位应当承担和履行的责任,具体如下:《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规中规定的用人单位必须履行之义务,包括向劳动者提供劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护职业技能培训社会保险和福利等等。劳动关系,是指用人单位与劳动者之间,依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
??????经常留意劳动纠纷的人们也许会留意到,有那么一些案子会涉及到用工主体责任和劳动关系认定之间的纠纷,这类纠纷一般多发生于工矿企业以及建筑类企业。像这种类型的纠纷,关键的地方就在于用工主体责任和劳动关系之间的关系,那么,用工主体责任和劳动关系的区别是什么?请参考下文。
一、用工主体责任和劳动关系的区别是什么?
??????第一种意见认为,根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳设部发[2005]12号)第四条的规定:“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”该条款为不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者与违法发包的用人单位之间劳动关系的存在提供了法律依据。故本案中原、被告之间存在事实劳动关系。
??????第二种意见认为,判断原被告之间存在劳动关系的依据应当是劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的三个要件:
??????(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
??????(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
??????(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
??????综合本案的案情,可以认定原、被告之间不存在事实劳动关系。
二、认定用工主体责任并不一定导致双方之间存在事实劳动关系
??????《关于确立劳动关系有关事项的通知》共计五条,其中,第一条是关于认定事实劳动关系实质要件的规定,第四条系关于建筑施工、矿山企业等特殊用人单位违法发包责任承担的规定。既然第一条是在实质方面对事实劳动关系认定的唯一依据,即是否建立事实劳动关系关键在于其是否符合该条规定的条件。从法律的体系解释上讲,第四条并非与第一条具有同一含义,其并不是基于劳动关系的角度来阐述建筑施工、矿山企业等特殊用人单位的法律责任,而应属于另一范畴的责任。因此,承担用工主体责任并不意味着形成了劳动关系。
??????退一步讲,如果《关于确立劳动关系有关事项的通知》中第四条可推论出劳动者与具备用工主体资格的发包方形成了劳动关系,则对承包方来说形成这样一个怪像:有合法用工主体资质的承包方与其雇佣的员工之间是劳动关系,须承担用工主体责任;而不具备用工主体资质的承包方却可逃避用工主体责任,转嫁给发包方,使“守法的责任反而大于违法的责任”,严重背离了立法本意。
??????事实上,建筑施工、矿山企业等用人单位用工有其特殊之处,其特点主要表现在:短期性、流动性、分散性、阶段性等,经常有穿插作业、流水作业、农民工、间接用工、个人承包等用工形式出现。劳动者一般由实际施工人(包工头)招用,受包工头管理,由包工头发放工资,其与工程的发包人并不存在很大联系,其不受作为发包方的建筑企业的规章制度的约束,也不接受其日常管理。因此,从认定事实劳动关系实质要件上来看,劳动者与作为发包方的建筑企业不能形成劳动关系。
三、既然用工主体责任不能等同于“用人单位”责任,那么建筑施工、矿山企业等用人单位承担的用工主体责任是什么责任呢?
??????《劳动合同法》第九十四条规定:“个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第二款规定:“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害,发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的,应当与雇主承担连带赔偿责任。”
??????因此,可以认为建筑施工、矿山企业等用人单位承担的用工主体责任是一种连带赔偿责任,该责任是以招用劳动者的雇主的责任为基础的。
??????首先,用工主体责任并不会导致双方之间存在劳动关系,也就是用工主体责任存在的前提是有劳务派遣企业的存在,用工单位只是用了劳务派遣公司派遣的员工,并不是与派遣员工成立了劳动关系,所以这两者是有很大区别的,大家需要多加区分。
原劳动关系未终止,能建立新劳动合同关系吗？
「案情」
原告江西省婺源县某民办中学于2002年7月20日与被告江某（同县另一中学教师）签订了《聘任协议书》，约定：自2002年9月 1日起至2011年8月31日止，被告江某到原告方担任某学科骨干教师，享受四级十二类教师待遇，年总收入不低于22000元；同时约定，从被告受聘之日起，合同期内由原告每年于9月10日前支付被告学科骨干津贴15000元，9年共计135000元；还约定，聘任协议有效期内，如被告单方终止协议，必须赔偿原告违约金30000元。协议签订后，被告当年未能实际履行，仍在原校任教。后经协商，双方将协议的履行开始期限推迟一年，即变更为2003年9月1 日至2012年8月31日为双方履行权利义务期。协议变更后，被告仍未能履行。原告向该县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2003年9月22日作出不予受理的决定。之后，原告向法院提起诉讼，请求判令被告江某按协议约定支付违约金30000元和承担诉讼费用。
「裁判要点」
法院审理认为，择业自由是法律赋予公民的基本权利，但本案原、被告在签订“聘任协议书”时，双方都明知被告没有与原任教的中学解除劳动关系，双方都违反了法定诚信原则和规避了劳动管理的规范性规定。因双方都有过错，导致该协议无效。按照有关法律规定，判决驳回原告的诉讼请求。1260元诉讼费由原、被告各半负担。宣判后，原告提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。
「评析」
《中华人民共和国劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。这充分体现了“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”的宪法精神。签订劳动合同和基于劳动合同使 “劳动者”和“用人单位”形成劳动关系，劳动者通过自己主观付出（体力、脑力、技能等）从用人单位获得报酬，这是公民劳动权利和义务的客观体现，谁也无可厚非。但从本案的劳动合同纠纷分析，就涉及到原、被告如何正确行使权利和承担义务的问题。
一、被告订立劳动合同主体不适格。
被告江某是大中专毕业生就业制度改革前由教育行政部门按计划直接分配到中学任教的事业在编人员，其与原用人单位的劳动关系不是依合同而建立，而是建立在教育行政部门的人事行政管理权之中。根据劳动部1994年9月5日《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二条第四款规定，“劳动法对劳动者的适用范围，包括三个方面：（1）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（2）实行企业化管理的事业组织非工勤人员；（3）其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。”本案被告显然不属于劳动法中所指的劳动者，不属劳动法调整的对象。被告重新选择职业（改变劳动关系），且以个人名义直接与原告签订劳动合同的行为，因未履行相关的行政管理手续，是未经“行政许可”而为的行为，即使是劳动法调整的劳动者，要成为签订劳动合同的适格主体、还必须符合是“自由”的（合法解除原劳动关系）这一条件。所以，被告不是签订该劳动合同的适格主体。
二、原告管理权行使失当导致民事行为无效。
本案原告是依法成立的公益性事业法人，本应是与被告签订劳动合同的适格主体。但由于原告在与被告签订劳动合同时，未按照劳动行政部门、教育行政部门的有关规定来正确行使法人依法享有的行政管理权，没有依照有关劳动法规和教育行政管理的规范化文件对被告的身份和服务关系进行严格审查，以致劳动合同签订后，由于行政的、法律法规的因素不能履行协议。被告虽不属劳动法调整的对象，但原告是与被告签订劳动合同的适格主体，就必须按照劳动法第十七条第一款中“订立和变更劳动合同不得违反法律、行政法规”的规定来与被告签订劳动合同。被告是“准行政化管理”的非自由关系人，原告忽略了这一基本实事，所订立的劳动合同必然与法律法规、行政管理规定相冲突，协议不能履行当在其中。
三、合同成立但不生效。
本案仅从合同的概念上论，符合“当事人双方就合同的内容经过协商达成一致，合同即成立”和“要约与承诺一致”的合同法原理，该合同是成立的。按照《民法通则》第八十五条规定，“依法成立的合同，受法律保护”，受法律保护的合同才对合同双方有约束力，才是生效的合同。而合同的成立和合同的生效是两个截然不同的概念。合同的成立，只是当事人意思表示一致而形成的合意；合同的生效，是对合同成立后是否符合法律要件的评价，也就是指合同的内容实际开始发生法律效力。显然，合同的成立不一定产生法律效力，符合法定生效条件的合同，才受法律保护。本案原、被告双方“一致合意”，合同虽成立，但是该合同欠缺生效要件：1、从劳动法范畴论，“违反法律、行政法规的劳动合同”是无效合同（行政法规未及或不明确的情形下，行政机关的规范性文件也需执行）。2、从合同法范畴论，当事人订立合同应当遵守法律，行政法规和遵守公序良俗原则，这是民事立法基于社会本位之考虑，对当事人合同自由的一种限制。基于这两点，本案的合同欠缺一定生效要件而使之当然不发生效力，即该合同绝对无效，自始无效。因为该合同存在导致合同绝对无效的两个主要原因，一是合同标的不能确定，被告能否到原告单位从事服务，原告无决定权，被告也不可自行决定。二是合同标的不能直接实现，原告要与被告通过合同形成劳动关系，被告要想通过合同改变原“劳动关系”，都不是原、被告各自行为可直接实现的。双方都明知被告的择业自由受社会本位的“公序”所限制，原告对被告的原“劳动关系”未加审查，有过错；被告对自己“劳动关系” （人事关系）性质未明确告知原告，同样有过错。双方均属于由对合同生效要件的放任和忽略，导致该合同从订立时开始就没有法律约束力。
综上所述，劳动者要重新择业，必须先依法终止原劳动关系；用人单位聘用劳动者，必须先查验应聘人的原劳动关系是否依法解除；非自由择业者重新择业，还需依法依规办理相关人事行政管理手续，得到“行政许可”后，才可另行择业。
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