劳动者和用人单位之间在什么样的情形下会被认定为事实劳动关系
劳动者和用人单位之间在什么样的情形下会被认定为事实劳动关系
劳动者和用人单位之间在什么样的情形下会被认定为事实劳动关系
《劳动法》第18条规定：
(一)违反法律、行政法规的劳动合同；
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。
按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护劳动者应当依照法律规定对起劳动提出报酬请求权。对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。
双重劳动关系而形成的事实劳动关系双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。
通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。
如何认定双重劳动关系的性质，我们认为，不能简单地将第二种劳动关系归为劳务关系。因为从性质上看，它是一种劳动关系，一方面它具备了劳动关系的基本要素，即是劳动者与用人单位之间的劳动力使用关系；另一方面符合劳动关系的基本特点，即是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与被管理的关系，而且往往还订立了书面劳动合同。至于上述的三点理由并不足以成立。首先，上述传统劳动法的理论是在计划经济体制下建立的，是对劳动力有计划管理的需要。市场经济条件下，劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化，必然要求劳动者以一种灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的，只要法律没有禁止，或劳动关系的当事人没有特别约定都应当是允许的。其次，《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未劳动者需承担法律责任者，除劳动者未解除与上一个单位的劳动合同外，还需对原用人单位造成经济损失。而如果单位同意劳动者再到另一单位工作或者兼职，或者劳动者并未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。第三，双重劳动关系所引起的社会保险费的缴纳问题，可通过社会保险的技术手段来解决，如果是几个用人单位共同支付劳动者的社会保险费，既减轻了用人单位的负担，又有利于保护劳动者。
将双重劳动关系中第二种以外的关系作为劳务关系来处理，显然对劳动者的保护是不利的，尤其当出现工伤事故时，受伤害的劳动者就不能获得《劳动法》或社会的保护。因此，在目前立法还未明确规定前，至少应将其看作事实劳动关系来处理。
读者
事实劳动关系的认定，有哪些知识？
一、什么叫事实劳动关系？在我国劳动法实务中，以企业与劳动者是否签署书面的劳动合同作为区划规范，能够将劳动关系分为事实劳动关系和劳动合同关系。《中华人民共和国劳动合同法》第十条要求：创建劳动关系，理应签订书面的劳动合同。针对该条款，我们可作如下理解：
最先，法律法规并没有明文规定，假如企业与劳动者未签署书面的劳动合同，则彼此相互间的劳动关系不会有。实践活动中，企业未与劳动者签署书面劳动合同即创建用人关系的例子不计其数，根据是否签署书面劳动合同来分辨是否创建劳动关系不管针对劳动者的保障或是社会发展的平稳会产生巨大危害。
此外，《中华人民共和国劳动合同法》第七条要求，企业自用人之日起即与劳动者创建劳动关系。
总的来说，我们可对事实劳动关系界定如下：企业与劳动者无书面劳动合同或是无合理书面劳动合同，但劳动者接纳企业的管理方法，从业企业分配的工作中，变成企业的组员，根据自身的工作获得劳务报酬并得到对应的劳动防护的法律事实
二、事实劳动关系有什么？实践活动中，企业与劳动者产生事实劳动关系关键有下列多种情况：一、劳动者自用人之日即未与企业签署书面的劳动合同；二、劳动者与企业签署的劳动合同满期后未继签，劳动者再次在原企业再次工作中；三、企业与劳动者虽然有劳动合同，但该劳动合同被确认失效后的事实劳动关系。
三、造成事实劳动关系产生的缘故有什么？实务实际操作中，劳动者与企业产生事实劳动关系的因素多种多样。关键如下：一、企业有意与劳动者不签署书面的劳动合同；二、企业因人力资源资源优化配置粗心大意与劳动者未签署或是未及签书面劳动合同；三、劳动者不与企业签署书面的劳动合同，企业也未停止劳动关系；四、企业将职工在关联企业相互间的激发，未新签书面劳动合同。
四、事实劳动关系的确认规范有什么？劳动关系作为用人关系的一种，差别于一般的雇佣关系、雇佣关系、打零工关系这些，在我国尤其就劳动关系施行非常的法律法规、政策法规给予标准，足够证实在我国对工作行业的高度重视。因而，在司法部门实际中，人民法院和工作和人事部门异议监察委员会在解决关于劳动仲裁的纷争时，企业与劳动者中间是否存有劳动关系是解决彼此中间权利与义务的前提条件。
针对劳动者早已与企业签署书面劳动合同的，劳动关系的评定相对性非常容易。在未签署书面劳动合同的情形下，怎样评定劳动者与企业的事实劳动关系，看起来十分关键。
实践活动中，针对事实劳动关系的评定，一般参考工作与社保部于2005年5月25日施行的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中确认的三个规范为根据，即企业与劳动者尽管未签订书面的劳动合同，可是与此同时合乎以下情况的，劳动关系创立：
(一)企业和劳动者合乎法律法规、政策法规要求的法律主体。
(二)企业依规确立的各类工作管理制度适用劳动者，劳动者受企业的工作管理方法，从业企业分配的有酬劳的工作。
(三)劳动者给予的工作是企业业务流程的构成部分。以上三个标准必须与此同时达到，缺一不可。
有关以上标准第一项核查相对性较为非常容易，针对第二项怎样核查企业与劳动者中间存有管理方法与被管控的关系呢？能够从下列领域下手：1、薪水支付凭证或纪录、交纳各类社会保险金的纪录；2、企业派发的“工作牌”“服务项目证”等可以证实身份的有效证件；3、劳动者填好的“申请表”“申请表”等招收纪录；4、考勤表；5、别的劳动者的证词等。在其中，针对1、3、4项的有关凭据由企业担负证明责任。前提条件是劳动者理应证实有关凭据的存有。
实践过程中，劳动者多多少少拥有一定的证明证实与企业中间存有事实劳动关系，作为劳动者还可以下列领域开展收集直接证据证实与企业存有事实劳动关系，例如工资发放清单、银行流水账单；报销凭证；工作服装；工作总结报告、工作中电子邮件等工作中环节中产生的文档。总得来说，在没有书面劳动合同的情形下，必须按照以上的标准融合非常的证明来就劳动者与企业是否存有事实劳动关系开展评定。
如何确定企业与员工间存在着事实劳动关系？麻烦告诉我
如何确定企业与员工间存在着事实劳动关系？麻烦告诉我
事实劳动关系，即用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订劳动合同的情形。从事实劳动关系产生的原因来分析，主要有两种型别：一是从劳动关系建立一开始，就没有按照规定签订劳动合同而产生的事实劳动关系；一是劳动合同到期后没有续订而产生的事实劳动关系：
一、用人单位招用劳动者未订立劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理
，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；
从以上所规定的条件来是分析，要求同时具备了这三个条件才能确定劳动关系成立。
如何确定事实劳动关系
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动
者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
简单地说，就是单位有合法的营业执照，然后劳动者成年学校毕业，达到法定年龄，双方签订劳动合同在社保和职介所备案，就是劳动关系。如果没有上述合法手续，也可以通过单位考勤、发放工资证明、工作证、工作服等能够证明你在这个单位上班证明来证实劳动关系。
根据《劳动法》的相关司法解释，在劳动纠纷中，施行举证责任倒置原则，即企业负责提供证据。
你只要到劳动监察部门告他，将实时说清楚，尽量多的提及公司人员，尤其是领导就可以了
如何确定事实劳动关系中工资数额
你好，就你描述的问题，律师答复如下：首先，你们要确认和单位之间的劳动关系的事实，如 工资单，考勤记录，工作过程中的档案记录。
其次，确认劳动关系后，可以要求单位补缴社会保险，补发工资。
第三，单位应当解除劳动合同时应当提前一个月通知劳动者，否则应当支付一个月的经济补偿金作为代通金。
第四，不签订书面劳动合同支付双倍工资，自用工之日起一个月内应当签订书面劳动合同。
第五，单位违法解除劳动合同，可以要求经济赔偿金，为经济补偿金的两倍。
第六，如果协商不成，带好相关资料到劳动监察部门投诉，或者直接到单位所在地的劳动仲裁委提出劳动仲裁。
祝福！
工伤认定中的事实劳动关系如何确定
不久前,王某经熟人介绍到一家齿轮厂工作,当晚即住在厂里。第二天上午,齿轮厂安排王某至车间工作(操作钻床)。当天下午,钻床师傅临时有事离开,王某自行操作钻床,结果将右手3个指头严重挤伤,经与厂方多次交涉,工伤赔偿问题未果,遂向当地劳动保障部门提请工伤认定申请。那么,王某能不能申请认定工伤? 《工伤保险条例》实施后把事实劳动关系作为认定工伤的必备要件,对于这个案件来说,一个非常重要的事情就是双方是否存在事实劳动关系,怎样认定事实劳动关系更为恰当?到底具备哪些条件才可以确认事实劳动关系存在? 20年劳动制度改革的实践,使得用人单位和劳动者对依法建立劳动关系有了较为明确的认识,但用人单位在具体的操作中有意或无意不签劳动合同的现象依然存在,就是说作为建立合法劳动关系的形式要件的劳动合同,在现阶段也常常会出现不签订的现象。原来理论界一般认为:劳动者只要领取了工资、且从事的工作是单位经常性的工作、要求劳动者接受用人单位的规章制度管理,在事实上已成为单位的一员就应视为事实劳动关系成立。但就目前企业劳动管理的现状而言,前一两个月领不到工资的仍占一定数量。而刚进入工作区域这段时间,由于对工作环境、装置状况等不够熟悉,发生事故的可能性比以后还大一些。这就提出了一个必须予以及时解决的问题:刚到单位工作又是在工作场所发生了事故,劳动者要求做工伤认定时劳动关系(特别是事实劳动关系)如何确认?最高人民法院《关于劳动争议处理的司法解释(征求意见稿)》对事实劳动关系的确认提出的原则,应该说比以前大大地前进了一步。但我们同时必须面对这样一个事实:参加工作的第一天一般不会出现劳动争议,但因为第一天工作就发生伤害,进而要求作工伤认定或打劳动争议官司的,却实实在在的存在。 基于上述考虑,结合工伤认定的具体实践,我们初步总结和归纳出以下原则: (1)用人单位具备合法的用人资格,劳动者有合法的劳动资格(简称为:主体合格)。 (2)劳动者表明了求职意愿,用人单位法人代表或授权机构同意接收(简称为:双方意思表示真实、一致)。 (3)用人单位安排劳动者进入工作场所(或工作岗位),并开始工作(简称为:产生事实劳动关系的起点)。 以上三条同时具备时,即应认为事实劳动关系存在。也就是说,对用人单位而言,只要招用了以求职为基本意愿的劳动者并安排其进入工作场所(或区域)开始工作,即应视为事实劳动关系实质性的产生。这一原则在时间和空间上比原来的规定大大前移。当然,如果双方已经约定了工资发放方式和数额,劳动者从事的工作系单位的经常性工作等条件也具备了,就更能佐证事实劳动关系的存在了。 很明显,上述原则的建立,对用人单位和劳动者来说无疑都有着一定的警示作用。如果在用工上过于草率的话,双方都有可能付出代价。这个由三条构成的原则,在工伤认定具体适用方面,有较强的实用性和可操作性。同时,该确认原则亦能较好地体现劳动立法保护劳动者合法权益的精神。
工伤认定按照有劳动合同、无劳动合同、建筑工地等分别由各地劳动和社会保障部门认定。
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)档案规定：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
什么是事实劳动关系，事实劳动关系应该如何认定
简单说就是两点，劳资双方均是适格的劳动主体，存在用工的事实，如何认定可以看一下劳社部发〔2005〕12号档案，很详细，在劳动仲裁中一般也是用这个档案认定劳动关系。
事实劳动关系有哪几种情况，事实劳动关系如何认定
事实劳动关系主要包括以下几种情形：1、应签而未签订的劳动合同;
2、以口头协议代替的书面劳动合同;
3、以其他合同形式代替劳动合同，即在中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在、、中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;
4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;
5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
什么是事实劳动关系，如何认定事实劳动关系
事实劳动关系是指,用人单位和劳动者虽无书面劳动合同,或虽有书面劳动合同但该合同因违法属于无效合同,但事实上双方实际享有、履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关
事实劳动关系的认定
①劳动者为用人单位提供劳动服务
②劳动者接受用人单位的管理,受到用人单位规 章制度的约束
③劳动者从用人单位处获得劳动报酬,即工资收
认定双方存在事实劳动关系凭证
①工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险的记录
②用人单位向劳动者发放的“工作证“服务证” 等能够证明身份的证件
③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录
④考勤记录
⑤其他劳动者的证言等3、事实劳动关系的处理
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